HR如何應對培訓后的員工？

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培訓的作用和目的我們都十分清楚，就是提高員工的技能、素質(zhì)、心態(tài)等，從而提高工作業(yè)績，最終達到提高公司贏利能力。培訓需要會花錢出力費時，但如果不培訓，員工技能達不到，勢必導致產(chǎn)品和服務質(zhì)量下降，影響客戶信譽，公司市場將難以拓展，相反，如果公司加大培訓力度，公司發(fā)展就會好一些，從中最受益當然還是公司。

然而，一些企業(yè)HR認為，花錢培訓了員工，而且勞動合同法也有培訓協(xié)議的規(guī)定，那么站在企業(yè)角度，員工的技能提升多半是公司培訓帶來的，員工就應當為企業(yè)效勞，而且最好是終身制。

企業(yè)花費了大量的人力、物力、財力組織了培訓，自然希望取得一定的效果，希望員工能夠提高工作效率和工作效果。因為培訓都是企業(yè)買單的，所以對于員工提出的一些要求，感到無所適從，有的甚至無法滿足。故而培訓反而成了“雞肋”，不培訓則員工效能低下，培訓了則員工提出過分的要求，又影響發(fā)揮。

一、落實好培訓協(xié)議的簽訂。在培訓前與員工簽訂培訓協(xié)議，寫明違約責任，如競業(yè)限制、違約金等。一方面，通過限制措施降低員工流失；另一方面，即便員工培訓后要走，通過該形式也能適度降低企業(yè)的損失。但是協(xié)議的設計，要注意合法，如對違約金不得超過培訓產(chǎn)生費用，且要根據(jù)實際違約時長來折算。

二、加強培訓的評估及應用。我們在對真正有需要的員工進行培訓以后，要做好對培訓效果的評估。員工是否真正吸收了？行為是否改變了？工作是否改善了？答案肯定的話，給予正面激勵，如適當?shù)墓べY調(diào)整、職務晉升或其它獎勵等。通過這樣的措施，能夠暫時留住員工。

三、構建員工發(fā)展職業(yè)通道。一般而言，年紀較輕特別是學歷水平較高的員工中，相當一部分進取心強的員工，會關注其個人的長期發(fā)展，所以對其，要有針對性地構建好職業(yè)發(fā)展通道，而不是沒有長遠計劃地對其進行一兩次培訓，要通過幫助其明晰職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展方向，一層一層引導其達成所愿。

四、做好日常的管理與引導。一線管理者往往對員工的離職起了推波助瀾的作用，很多一線管理者管理水平有限，管理方式簡單粗暴。對于管理者，特別要加強培訓與引導。對于培訓后的員工也要及時給予引導，讓其看清自己，而不是好高騖遠，站在此山望彼山高。也要為其創(chuàng)造平臺，使其有用武之地。

五、致力文化生活氛圍改善。要多組織一些文娛活動、競技比賽，多組織一些員工交流、親屬聚會，并要多組織一些讀書活動、多改善后勤措施等等?？傊?，要從工作中的一點一滴來提升企業(yè)的綜合競爭力和雇主品牌，讓員工感到集體榮譽感、歸屬感，感受到家的味道。、

總之，時代光華認為通過完善制度、加強員工管理、宣傳企業(yè)文化、創(chuàng)新管理機制來盡力做好培訓后員工的管理。一個企業(yè)，如何管理好員工，也是一門學問，特別是經(jīng)培訓后的優(yōu)秀員工，更是一種資源。它是企業(yè)生存的重要條件。

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