中國哈爾濱OA信息化的現(xiàn)狀

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            中國企業(yè)正在進入到一個“新管理時代”，隨著經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律，經(jīng)濟增長方式和經(jīng)濟制度的改變，企業(yè)經(jīng)營管理原則、組織的管理觀念、管理理論必須得到創(chuàng)新。知識管理必然成為企業(yè)管理的核心。而IT技術的興起與發(fā)展，提供了人們相互交流和學習的工具，使企業(yè)知識管理的可操作性大為提高。  整個調查結果表明，中國企業(yè)對知識管理的認識在不斷提高，它們正在抓緊實施知識管理，聘請專業(yè)知識管理咨詢，上馬知識管理系統(tǒng)，但在實施過程中卻存在不少問題。           1．文化落后于技術      在中國的企業(yè)中，員工的科學文化素質相對低下，要讓員工接受新的管理思想和觀念，從而改變傳統(tǒng)的管理模式需要相當長的一段時間。雖然有些企業(yè)花巨資引入了先進的知識管理系統(tǒng)，卻忽視了員工的認知狀況和信息化水平，員工對知識管理的價值觀缺乏認同感，也就不可能積極參與。在這種情況下，企業(yè)倉促地將自己的知識管理系統(tǒng)上線使用，其效果可想而知，不僅浪費了大量資產(chǎn)，而且讓員工對知識管理形成錯誤的認識。因此企業(yè)需要對整個企業(yè)文化進行改造，對員工進行知識管理的培訓。       2．激勵機制的不完善     哈爾濱OA系統(tǒng)的對象是人以及人創(chuàng)造知識的過程。如何發(fā)揮企業(yè)所有員工創(chuàng)造、交換、使用知識的積極性、主動性，實現(xiàn)動態(tài)的知識管理是目前知識管理的瓶頸。企業(yè)中大量的知識資源以隱性方式存在于員工的頭腦中。這種隱性知識是高度個性化的知識，如個人幾經(jīng)驗，思維模式等，都是很難規(guī)范化的，因此不易傳遞給他人，過去所盛行的“記件工資制”和“記時工資制”已經(jīng)不能適應知識管理這一新的管理模式。這就需要有健全的激勵機制，激勵包括員工在內(nèi)的有關經(jīng)濟主體把主要精力極其資源投入到知識學習、共享與創(chuàng)新中去。           3．知識管理后勁不足,效果不明顯      企業(yè)領導層在做出知識管理決策后，不管知識管理戰(zhàn)略規(guī)劃是否與企業(yè)目標相適應，也不管自身對知識管理的概念、原理、實施要求等認識過程如何，立馬引入一整套知識管理系統(tǒng)，而在實際的操作過程中，往往會發(fā)現(xiàn)知識管理的項目不像ERP等項目一樣和企業(yè)的業(yè)務緊密結合，對業(yè)務的影響沒有那么明顯和直接。知識管理先要把信息轉化為知識，用知識指導決策并付諸行動，再將行動轉化為利潤，其作用的發(fā)揮是一個長期緩慢的過程。企業(yè)往往急于求成，在短期內(nèi)，投入了大量的人力、物力、財力，因看不到明顯的效益，就把注意力轉向其它方面，從而對知識管理缺乏長期支持和持續(xù)性的優(yōu)化改善，使知識管理失去驅動力，最終以失敗告終。此外，企業(yè)在實施知識管理前期由于資金投入過多，導致后期資金嚴重缺乏，項目無法繼續(xù)進行。因此在整個過程中，企業(yè)要合理規(guī)劃、利用各項資源。