規(guī)避員工流動成本提高的對策

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關于中小企業(yè)的用工問題，我在武漢創(chuàng)業(yè)培訓會上經常會聽到，專家就此也提出了很多建議，可是每次依然會有企業(yè)主提出，用工問題已經成為了企業(yè)經營發(fā)展的第二癥結。都說人才流動，可是在中小企業(yè)看來，“人才”是屬于可遇不可求的，都在大企業(yè)，“流動”在中小企業(yè)倒是真的，時常有員工離職，特別是在餐飲和服務行業(yè)，尤其是在服務旺季，這種情況還比較突出，不少老板對此是無可奈何。那么，如何有效的規(guī)避和預防呢？我在與一些老板的溝通和咨詢反饋中總結了一些經驗，效果不錯，以供困惑中的企業(yè)主們參悟。

企業(yè)不成長，員工長不大

風險來源于意識，處于成長中的中小企業(yè)主們應當要認識到人員流動是不可避免的，這里面固然有很多因素，我倒認為其中最重要的一個因素是來源于企業(yè)主自身，從現階段來看，企業(yè)發(fā)展的長短與老板意識息息相關，老板與員工本是一個共同體，為了一個共同的發(fā)展一起努力，因而，這個團隊是隨時處于動態(tài)的，積極的，只有不斷進取，才有獲得更大發(fā)展平臺的可能。

我接觸過一些老板和經營者，發(fā)現員工流失率較高的企業(yè)中，企業(yè)決策者的發(fā)展意識安于現狀的比較多，例如成都有一家蜂產品企業(yè)，采用專營店式經營，有百多名員工。在本地消費者中有著很好的口碑，本地市場布局相對飽和，可是該企業(yè)老板在曾經歷過新產品推廣失敗后，就不愿意再進行擴張，專心經營現有店面。于是，贏利收入相對穩(wěn)定，員工薪資就一直止步不前，新員工加入后發(fā)現沒有上升的空間，老員工在能力提高后得不到發(fā)揮重用，結果就是新員工留不住，老員工也想走，該企業(yè)老板是左右為難。

因此，老板們時常要想一想，你公司有沒有想過要做大，你有沒有給員工一個預留發(fā)展空間？

穩(wěn)定良性的組織架構

俗話說，鐵打的營盤流水的兵。軍隊的復制力量是很強的，任何人任何時候都要遵守指揮等級和軍營紀律，這就是架構。架構是需要穩(wěn)定和良性的，層層落實，職責到位。那么在企業(yè)中，企業(yè)決策者有沒有建立起這種組織架構呢？我們發(fā)現，對于流失率較高的企業(yè)中，管理層次和人員架構往往不清晰，要么是多頭管理，要么就是隨機管理，有業(yè)績大家都搶，有問題大家都讓。我們在調研中曾有一家員工抱怨說，上崗一周了都不知道自己該做什么？

組織架構的合理設計體現了企業(yè)的協調性，分工明確，層次分明，能確保新員工對崗位工作的盡快上手，能有效推動企業(yè)經營的快速發(fā)展，員工的流失并不是說員工對企業(yè)失去了信心，而是企業(yè)沒有給出一個明確的工作層級，讓員工有想法不好提，有勁使不出。員工不知道業(yè)務工作向誰呈報？誰能負責和拍板？

因此，老板們也要想一想，你公司的政令上傳下達是不是暢通，架構層是否各盡其責？

薪資和能力的培養(yǎng)

有的老板常常說，公司的薪資不低，各項福利也好，為什么員工也會不斷流失呢？員工走了他還能找到比我這更高的薪水嗎？其實這里面有一個價值實現的方面，企業(yè)自身是有一個發(fā)展平臺，這個發(fā)展平臺的愿景是需要企業(yè)中的每個員工的的共同努力，只有大平臺發(fā)展好了，個人的利益也會隨之水漲船高?？墒?，對于個人來說，不等于說公司的平臺上升了，自己的價值也得到了提升，-全球品牌網-在大公司里做前臺與在小公司做前臺，從技術含量上說沒有什么本質的不同。在現代經濟發(fā)展中，員工會根據自身的個人的判斷不斷尋找適合自己發(fā)展的空間，薪資體現員工的價值，但是員工更需要通過不斷獲取的能力來提升價值。

在國內很多老板都相信外來的和尚會念經，而往往會忽視內部員工的管理能力，其實，內部員工的能力一點兒也不比外人差，關鍵是公司有沒有這樣的內部人才培養(yǎng)機制，給員工一個發(fā)揮表現的機會，不想當元帥的士兵，不是好士兵。現在的士兵，有可能就是明天的元帥。

因此，老板們要反思一下，授人以魚，不如授人于漁。你有沒有為員工制定一個長遠的晉升和學習計劃，你的管理層有幾個人是你自己培訓起來的？

培養(yǎng)忠誠的企業(yè)文化

現在很多公司的企業(yè)文化中都有“忠誠”這一條，公司也需要員工的忠誠，員工忠誠能大大激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力．使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。同時忠誠也是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進的作用。只有企業(yè)每名員工的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實力才能得到提升。

其實在進入公司時，每個員工主觀上具有忠誠于企業(yè)的愿望，可是為什么在日后這種忠誠度會下降呢？員工與企業(yè)之間的文字契約。并不能保證員工與企業(yè)之間穩(wěn)定關系。要想維持這種長期穩(wěn)定關系，就需要構建依賴和真誠的雇傭或者是合作關系，從各個方面培育并提高員工的忠誠度。曾有一家老總對我說，為什么阿里巴巴的馬云在低谷時能有一批忠誠的下屬不離不棄，我為什么就沒有遇到這樣的員工呢？我說，忠誠的員工不是遇到的，他是公司（老板）培養(yǎng)出來的，從大的說，你是不是一個有感染力的領導？你的公司有沒有一個清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃？公司有沒有幫助員工自我發(fā)展和自我實現？在業(yè)務執(zhí)行中，上級有沒有尊重基層員工的尊嚴與價值？公司里的信息公布和團隊協作中，員工有沒有發(fā)言權？

老板們要知道，企業(yè)不能命令員工必須忠誠，卻可以培養(yǎng)員工的忠誠度。在這里，要提醒的是，只有首先擁有忠誠的員工，才能得到忠誠的顧客。

與人力資源機構的及時溝通

人無遠見，必有近憂。企業(yè)經營過程中，隨時會有一些不可預知的突發(fā)事件發(fā)生，適當的人員流動，不一定是壞事。但有些事情發(fā)生也可能是由于不正當競爭引起的，例如在餐飲行業(yè)和服務行業(yè)，一夜之間，可能會有大量基層員工流失，那么對于此，是被動接受，還是提前應對呢？在這里，我建議企業(yè)特別是基礎員工較多，技術含量較弱的企業(yè)一定要建立一整套員工流失應急預案，對員工流失程度進行科學，有效的預防控制。

企業(yè)員工流失預案由企業(yè)根據自身情況制定，提前做好準備和臨時調配，分臨時，短期和長期準備。例如日常對員工思想的定期了解，業(yè)內對手的競爭策略，重要崗位的人員備份等，另外還要對相關的人力資源市場的及時溝通和人民環(huán)境制定統一的招聘選拔標準，做到提前人才儲備和基礎預防，這樣，才不至于急病亂投醫(yī)，出現“員工大逃亡”。

總之，在市場發(fā)展的現階段員工流失現象是不可避免的，凡事預則立，不預則廢，我們中小企業(yè)完全是可以通過自檢和預防來規(guī)避用工成本提高的風險。

注：本文已發(fā)表于《人力資源》雜志 2010年第11期