淺析下屬子公司績效考核方案的設計

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績效管理是一個完整并且不斷進行的循環(huán)，其最終的結果是員工個人績效水平和組織整體績效水平的不斷提高，從而實現(xiàn)員工個人發(fā)展和組織整體發(fā)展的“雙贏”。

TH公司隸屬于北京市地鐵運營有限公司，負責地鐵各條線路通信、信號、各系統(tǒng)設備的維護、檢修、管理與更新、改造、科研技術開發(fā)等任務，是科技含量較高、專業(yè)性較強的單位。隨著地下交通的快速發(fā)展，TH公司的業(yè)務規(guī)模和人員規(guī)模都在快速增長，計劃經(jīng)濟時代下傳統(tǒng)的管理方式已經(jīng)不能適應當前形式。公司管理層感覺到要向現(xiàn)代企業(yè)的方向發(fā)展，還有許多需要進行改進。目前，員工感覺最明顯的是績效考核管理辦法不合理。員工認為最主要的問題包括獎少罰多、考核指標及標準不合理、設備故障責任界定不清晰。具體來講，績效考核不合理有以下表現(xiàn)：

表現(xiàn)一：績效考核指標體系不合理。表現(xiàn)最突出的就是直接沿用運營公司的考核指標，沒有根據(jù)TH公司自身發(fā)展戰(zhàn)略和工作重點制定考核指標，不能滿足TH 公司內部運營和管理的需要。此外，運營公司對TH公司的考核本身就存在不合理之處，TH公司更應該根據(jù)自身實際情況制定考核指標，而不是將不合理的考核指標直接往下分解。

另外，TH公司實行機關和項目部聯(lián)鎖考核。機關部門的月度聯(lián)鎖考核雖然體現(xiàn)了機關與項目部/車間的連帶責任，但是并沒有完全反映機關部門實際工作情況，導致機關部門工作缺乏積極主動行，工作效率不高。

表現(xiàn)二：績效考核過程不合理。在對項目部考核時，設備責任界定不清，讓員工承擔額外責任。設備責任界定不清，一方面是由于客觀條件的限制，確實無法分清是設備原因還是認為責任。但是另一方面，是主觀上績效考核設計不合理，員工害怕承擔責任，往往出現(xiàn)事故隱瞞不報，在訪談中有員工反應：“只要我不在事故現(xiàn)場，就不會扣我的錢。所以大家出了問題都是能躲就躲”。但訪談中我們也了解到，80%的設備責任是可以界定清楚的，而且每個項目部也有能夠界定出責任的專業(yè)人員。此外，多數(shù)員工認為現(xiàn)在缺乏權威機構對設備故障責任進行鑒定，導致鑒定不公平。

表現(xiàn)三：績效考核結果及應用不合理。目前獎少罰多的考核辦法讓很多員工認為考核就是扣錢。包括機關負責績效考核的管理人員也把考核等同于罰錢。

TH公司的問題在這種總公司—下屬分公司這樣的組織結構中是比較常見的。通常情況下，總公司和下屬分公司的利益和目標不能完全一致，一味照搬總公司的考核指標不能適應下屬公司自身的發(fā)展要求。而且，下屬公司經(jīng)營層承擔來自總公司的業(yè)績壓力，需要相當獨立地處理不斷變化的內外環(huán)境的挑戰(zhàn)，因此需要相應的調配資源的權力以便作出及時的應變。

另外，公司除了進行考核以外，還必須有相應的激勵措施，否則只有考核沒有激勵，只會打消員工的積極性積極性，如果沒有有效的激勵制度，將面臨業(yè)績下滑，甚至經(jīng)營導人才流失等嚴重問題。

針對下屬公司績效考核主要面臨的這些問題，在對其進行績效管理方案設計過程中首先要改變績效考核觀念：

 一、變績效考核為績效管理。

二、變只扣不獎為獎罰分明。

三、變壓力下移為壓力傳遞。

在設計績效考核方案時，應遵循以下原則：戰(zhàn)略目標引導原則—在確定考核指標時，從公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)；部門間差異性原則—由于各部門在公司中職責與管理的不同，有針對性的設計與之相符的考核指標與方式；綜合平衡原則—指標體系能全面考核企業(yè)的經(jīng)營情況，考核指標應在企業(yè)長期和短期、內部和外部、因和果、定量和定性之間進行平衡；可控相關原則—部門績效指標是各部門的管理者能夠控制的；部門考核指標的導向與公司整體績效改善是相關的。

針對TH公司的實際情況，要設計出適合公司自身管理需要的考核指標，將總公司考核指標分解轉化為更具體切合本公司實際的指標；對機關部門獨立考核，設計可以考核機關工作的指標，不完全聯(lián)鎖考核；成立項目鑒定專家小組，作為獨立第三方，鑒定事故責任。

公司成立故障鑒定小組，主要負責界定故障原因，明確責任主體。

如何對經(jīng)營業(yè)績實施有效的考核并能真正落實，這是每個公司都要面臨的重大問題。公司與項目部的利益和目標不會完全自然地一致。要使項目部的行為符合公司的整體利益規(guī)劃部不但要推行有效的激勵制度，而且要通過有效的績效管控系統(tǒng)來對其行為過程進行必要的監(jiān)督和約束。需要注意的是，激勵與約束是一體的兩面，激勵不足的約束會打擊執(zhí)行層的進取心，而約束不足的激勵將會損害公司利益。

在公司對下級部門進行績效管控的體系中，可以有以下思路：

（1）分級考核，而且著重于組織績效而非個人績效。公司與下級部門簽訂業(yè)績合同并根據(jù)其業(yè)績結果行使整體的獎懲；部門負責人的個人業(yè)績評估，由兩部分加權構成，一部分是公司的業(yè)績，通常占70％以上的權重，另一部分是個人勝任力的考量。對于部門的考核，由公司管理層按制度自行組織，并將考核結果由人力資源部備案；各部門內部的員工考核，由部門按制度組織進行，并將考核結果報公司人力資源部；

（2）公司通過與下級部門有效的溝通，訂立合理的業(yè)績合同。業(yè)績合同中關鍵的部分是指標的選取和對應于指標的目標值的確定。公司根據(jù)上級公司的的戰(zhàn)略目標，選取關鍵業(yè)績指標（KPI），并設定KPI的目標值，然后與執(zhí)行層層溝通直到一致。在業(yè)績指標方面，不能單純是財務指標，還要通過其他指標來關注公司的長期持續(xù)發(fā)展。

績效考核的結果，最終還是要與薪酬結合才能真正落實。針對TH公司情況，員工績效考核結果用于績效工資、季度獎金發(fā)放，在年終根據(jù)個人年度綜合考核結果調整崗位工資級別，并調整員工崗位。

績效管理是一個完整并且不斷進行的循環(huán)，其最終的結果是員工個人績效水平和組織整體績效水平的不斷提高，從而實現(xiàn)員工個人發(fā)展和組織整體發(fā)展的“雙贏”?？冃Х桨冈O計的好壞，最終還有待實踐的檢驗。

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