國企高管薪酬的癥結(jié)在于公司治理（一）

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在杭州管理培訓(xùn)開辦中層管理培訓(xùn)時發(fā)現(xiàn)，高管薪酬成為了社會關(guān)注的焦點問題。隨著我國經(jīng)濟的持續(xù)增長，國企高管的薪酬也增長驚人。到2003年為止，國資委直接管理的中央企業(yè)過關(guān)平均薪酬已經(jīng)超過職工平均工資的13.6倍。顯然這一比例在最近幾年仍在繼續(xù)擴大。最近一兩年，屢有國企高管天價薪酬曝光，如2007年中國平安董事長馬明哲年薪6616.1萬元，2008年國泰君安證券的“人均百萬年薪”。在企業(yè)開通了企業(yè)商學(xué)院學(xué)習(xí)后認識到，受全球金融危機影響，2008年國有企業(yè)利潤迅速下滑，但某些國有企業(yè)人工成本仍然大幅增加，尤其是高管薪酬并沒有降低。這種種現(xiàn)象引起了公眾越來越強烈的不滿情緒。
　　2009年9月16日，人保部等出臺了《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》。這份被稱為中國版限薪令文件明確規(guī)定國企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資相聯(lián)系。這也是中國政府首次對所有行業(yè)央企發(fā)出高管“限薪令”關(guān)于高管年薪是否過高的問題，卻并不僅僅存在一種肯定的答案。也有部分人認為，目前中國國有企業(yè)的高管年薪并沒有過高?！?007年中國企業(yè)家價值報告》數(shù)據(jù)顯示2006年上市國企薪酬高管年收入平均達到34萬元，首次超過民營企業(yè)，但低于外企平均水平。
　　馮鵬程教授認為：其實，高管薪酬過高或過低本身并不是一個什么問題。在參加時代光華的杭州公開課培訓(xùn)后發(fā)現(xiàn)，問題的關(guān)鍵在于高管薪酬的制定與發(fā)放是否有助于激勵國有企業(yè)經(jīng)營者實現(xiàn)公司的利潤最大化，是否有利于國有資產(chǎn)的保值和增值。另外國有企業(yè)中的國有資產(chǎn)屬于公有財產(chǎn)，因此國有企業(yè)高管薪酬的制定除了要實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值和增值外，應(yīng)該還要兼顧社會公平原則。
　　我國現(xiàn)行的高管薪酬制度是隨著我國旨在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的改革而產(chǎn)生的。上個世紀(jì)90年代末期《中共中央關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》提出了以年薪制和持股權(quán)等措施激勵國有企業(yè)的高管。2003年國資委組建以來，陸續(xù)制定出臺了中央企業(yè)負責(zé)人薪酬管理、業(yè)績考核、股權(quán)激勵、職務(wù)消費等若干管理辦法和指導(dǎo)意見，初步建立了企業(yè)負責(zé)人薪酬分配的制度規(guī)范，改變了企業(yè)自定負責(zé)人薪酬的做法。對企業(yè)負責(zé)人實行了以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的年度薪酬制度。企業(yè)負責(zé)人基薪根據(jù)國有企業(yè)職工平均工資水平，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟規(guī)模和收入狀況等因素綜合確定?？冃浇鹋c年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核級別及考核分?jǐn)?shù)確定，平均為基薪的1.5倍，最低為0，最高3倍封頂。年度績效薪金的60%在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)，其余40%根據(jù)任期考核結(jié)果延期到連任或離任的下一年兌現(xiàn)。另外，對中央企業(yè)負責(zé)人職務(wù)消費、兼職取酬等問題進行了相應(yīng)的規(guī)范。實行業(yè)績目標(biāo)責(zé)任制的國有企業(yè)，上級主管部門對企業(yè)負責(zé)人薪酬管理制度和流程都有相應(yīng)的規(guī)范措施。
　　然而，盡管國企高管薪酬明確與企業(yè)績效掛鉤，但是事實卻并沒有表現(xiàn)出國企薪酬與企業(yè)利潤的正向相關(guān)關(guān)系。截至2009年2月15日，從滬深主板市場中的31家上市公司發(fā)布的年報看，其中，公司凈利潤較2007年增長的有17家，其余14家業(yè)績均有不同程度的下滑。但是，高管薪酬較2007年增加的卻有21家，薪酬維持不變的只有2家，薪酬下降的為8家。

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