如何建立績效管理系統(tǒng)中績效指標體系

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人力資源管理實務中，績效管理被認為是人力資源管理的重點和難點，在績效管理實施中，績效指標體系的建立是績效管理的重點和難點之一。那么，如何建立績效指標體系？我將本人在績效管理實施中談談一些體會和經驗，與大家探討。

我將績效指標體系從橫向和縱向來劃分，首先根據(jù)績效指標體系在公司作用和層次，從縱向來劃分一般分為三大部分構成：公司級績效指標體系、部門績效指標體系和崗位指標體系。那么，我們如何設計這些指標呢？他們之間的關系又是什么？這些與我們在實施績效考核中的個人的績效考核有何關系呢？

公司級績效指標來源于公司的整體戰(zhàn)略，部門級績效指標來源部門職能戰(zhàn)略，員工個人的績效指標主要來源崗位職責說明書。對于各級具體崗位的績效管理指標的確定主要是根據(jù)崗位職責來確定，一般高層崗位績效指標主要由其崗位職責和公司級績效指標來確定，中層管理崗位績效指標主要是由公司級績效指標、部門級績效指標和崗位職責確定，員工的績效指標主要是由公司級績效指標、部門級績效指標以及崗位職責來確定。

其次，根據(jù)員工個人績效體系按照重要性和來源不同分從橫向來劃分為：

1.關鍵績效指標（KPI）：“關鍵”的含義是指KPI所對應的內容是企業(yè)在某一階段戰(zhàn)略上要解決的最主要問題，因此KPI，尤其是企業(yè)層面的KPI來源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標或年度重點工作計劃。借助于平衡記分卡建立KPI指標，并且運用BSC的戰(zhàn)略地圖等工具將KPI分解，因此所有層面的KPI均含有財務、流程、學習與客戶等四個方面內容。

2.崗位職責指標（PRI：positionresponsibilityindicator）：崗位職責指標是根據(jù)部門和崗位的說明書中“崗位職責、工作內容”歸納總結提煉而成的指標，這些指標所對應的工作內容大多是日常事務。如果崗位職責指標的內容與KPI指標的內容有相同、重疊的地方，將之劃為KPI的范圍。

3、工作態(tài)度指標（WAI：workattitudeindicator）
工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的“中介”，WAI與其他考評項目的區(qū)別是：不管崗位高低、能力大小，其考評內容都是相同的，即考評重點都是工作的認真程度、責任度、努力程度、積極性，是否忠于職守，是否服從命令等。

4、崗位勝任力指標（PCI：positioncompetenceindicator）
    崗位勝任指標是針對員工為完成崗位工作所應具備或者達到的能力素質要求而設定的考評指標，這些考評指標通過崗位勝任力模型（CompetencyModel）獲得。

5、否決指標（NNI：No-Noindicator）
    否決指標是A企業(yè)根據(jù)實際情況設定的較為特殊而關鍵的指標，其關鍵之處在于如果這種指標所對應的工作沒有做好，將給企業(yè)帶來直接且嚴重的后果，比如安全問題，雖然公司追求的是利潤，但是一旦出現(xiàn)安全問題，將會給員工人身安全、企業(yè)財產帶來無法挽回的損失。所以A企業(yè)將安全生產作為否決指標——如果某部門某員工在安全工作上出現(xiàn)問題，則直接否決其本考核周期或年度所有工作成績，相應地該部門主管負領導責任，其考評成績?yōu)榱悖静块T的績效獎金為零。
    有了這些指標體系的來源之后，如何確定具體的指標呢？我只介紹一種方法，關鍵成功因素法。

關鍵成功因素法是指我們在完成一項工作或任務時，影響其成功的關鍵因素有哪些。在尋找關鍵成功的因素時，一般我們從業(yè)務流程和工作流程的輸入和輸出點去尋找，找到影響各輸入和輸出關鍵點。找到關鍵成功因素后，我們再采用安達信四緯度法是對部門的職責從“時間、質量、數(shù)量、成本”四個方面進行考察，從中找出對于本項職責的關鍵控制要素作為考核的指標。

有了以上對績效指標的來源分析和指標體系建立方法的講解，我相信建立一個完整、有效、適用的績效指標體系就不是很大困難了。但，大家在設計時，千萬別忘記了績效指標體系的來源的源頭在公司的戰(zhàn)略目標分解，所有績效指標都應圍繞該中心而設定。

標簽：績效管理