薪酬管理：薪水怎么發(fā)？

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    初創(chuàng)企業(yè)如何處理薪酬問題呢?

    判斷崗位價值

    公司成立之初,雖然規(guī)模小,但依然要明確每個崗位的要求.建議應該首先確立各崗位的價值:如勝任該崗位的基本條件--學歷、工作經驗、技能要求等;基本職責--工作內容、應負責任、享受的權利;基本職位晉升途徑--如薪資增長、職位提升、知識培訓等.

    這樣一來使每個崗位首先有了一個可以衡量的數據化的要素比較圖,再形成各崗位的價值比,根據價值比確定各崗位的基本薪酬,以及根據企業(yè)預算及對崗位的期盼值,設立每個崗位的加薪頻率與幅度.

    了解市場行情

    看市場行情不僅僅看薪資總額,更要看薪資的組成部分、薪資的穩(wěn)定性、薪資所涵蓋的崗位要求.只有了解市場薪酬行情才可以既輕松應付每一位應聘者的薪資談判,又從薪資行情及結合自身企業(yè)的定位找到最合適自己企業(yè)所需要的員工.

    了解的途徑大致有:對收集來的應聘資料進行分析;在人才中介機構中尋找數據;通過專業(yè)人才網站的薪資行情的信息等.

    薪酬的周全性

    我們可以把員工分為投資型、契約型與利用型.投資型員工視為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴,注重長期合作及風險分擔,可用贈與股份與讓其投資少部分風險金相結合,以滿足其各方面的薪酬要求;契約型員工主要指確實有能力但很"現實"的那部分員工,作為企業(yè)完全可以對其提出的要求及企業(yè)對其要求兩者結合起來,并通過合約的方式確立雙方的權利與義務,兌現違約責任;利用型員工要求員工根據企業(yè)的制度來執(zhí)行,并根據員工的動態(tài)及企業(yè)要求靈活調整制度以滿足企業(yè)與員工的滿意度.

    薪資談判方式

    一般企業(yè)招聘在招聘時采取一對一的薪資談判方式,有以下策略供參考:

    1.投標法.把應聘相同崗位的人員集中起來,讓每位應聘者說出自己的應聘動機、自我介紹、薪資要求、工作承諾、自身優(yōu)缺點等,評委在旁觀察打分,把有意向的留下來進入復試.復試采取模擬崗位情景,讓他說出初試時同其他應聘者比較結果等,最后再決定錄用人選及薪資談判;

    2.選擇法.對員工提出的薪資要求不置可否.拿出三種可能更多方案供其選擇,待其選擇方案后給予判斷評估,以雙方認同的方案為基準,調整薪資方案及要求標準.

    3.分析法.與應聘者一起探討他進入公司后可能產生的作用、能力、業(yè)績等及公司主動配合給他的資源如政策、培訓機會、晉升機會等,在雙方相互認同及愉快的氛圍中再談薪資問題,一般比較順利;

    4.意外法.在薪資談判將近結束時休息一下,回到談判桌時告訴應聘者:你確實不錯,經過我們研究決定,在剛才確定初步薪資的基礎上,我們主動加給你多少錢,那是對你的信任及業(yè)績期盼獎,希望你努力;