面試三大階段的注意事項分析

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我們要明確面試的目標是什么？我覺得至少包含兩個層面：一是相互了解，確保招到合適的人才；二是設法把優(yōu)秀的人才吸引過來。通常HR面試分為前、中、后三個階段，在這三個階段，要注意事項還很多。其中包括：

前期：一般會先明確這個崗位的核心職責，以及相應的任職資格，這樣在評估候選人時，針對性會更強、效率更高。

任職資格包括經驗、專業(yè)能力、歷史業(yè)績、管理能力/領導力、價值觀、人格特質等。很常見的情況是，很多HR的關注點在經驗和專業(yè)能力，而相對較忽略動機、人格特質等“人”相關的問題，這會極大的影響人才—公司崗位的適配性。在面試前，就把這些問題全部明確下來，想清楚你需要什么樣的人。千萬不要以為只是大概就可以了，很多失敗的招聘就是因為需求不明確造成的。

為了提升面試效率，般會根據任職資格的相關要求簡單設計一個面試大綱，把要問的核心問題和考察點，以及每個環(huán)節(jié)相應的時間明確下來。以防問的問題太隨性、太散、有遺漏或時間控制不好。

在請候選人到公司來面試之前，通常會讓HR先做一個電話面試。主要是了解候選人是否對我們的這個機會感興趣，目前的工作狀態(tài)和職責，期望的待遇等等。這些問題都挺常規(guī)的，但可以提升面試效率，基本很多獵頭或HR都能做到。

中期：安排助理先給候選人倒杯熱水，會先簡單的做自我介紹，包括姓名、職務、負責的內容和在公司的服務時間等，并感謝對方能過來溝通，多數情況根據候選人簡歷中的相關信息找些話題先聊一下，比如他的大學、曾供職過的公司或圈內的朋友等等，讓對方放松精神，就像圈內朋友聚會聊天。

其中候選人簡歷上關于每個公司的工作經歷通常都會寫很多職責，一般先問這段工作最核心的三項職責是什么。然后候選人針對這三項工作進行重點介紹，通過他的過程描述來判斷他的專業(yè)程度、工作思路和方法以及相關的行為表現(xiàn)。在過程中特別要注意，候選人不能只說一些泛泛的概念、理論、想法，重點說實際的行為和事實；也不能說“我們”或別人的行為，只能是候選人自己的。

此外，讓候選人回憶在其最近1年的工作中，親身經歷過的最成功（最有成就感）和最挫?。ㄗ钸z憾）的兩件事，然后詳細地介紹當時發(fā)生了什么。過程仍要遵循STAR原則，不斷深挖。通過這個方法，我們可以了解到一個人做什么事會有成就感以及如何面對挫折，這個過程能夠比較明顯的看出候選人的特質和價值觀。

后期：面試結束后，通常會把面試時記錄的相關評估要點整理一下，反饋給負責招聘的HR備案，并和HR當面說明一下候選人哪里OK，哪里不符合要求，這樣下次HR再給我推薦簡歷或候選人的時候就會有針對性的改善了，效率會有所提升。

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