HR專(zhuān)業(yè)提升之考察期較長(zhǎng)的崗位如何簽勞動(dòng)合同？

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勞動(dòng)合同法規(guī)定新員工入職一個(gè)月內(nèi)簽定勞動(dòng)合同，否則將會(huì)面臨2倍工資的風(fēng)險(xiǎn)，但是目前很多生產(chǎn)型企業(yè)會(huì)有個(gè)共性問(wèn)題，技術(shù)工種的崗位，要求比較高，在一個(gè)月內(nèi)無(wú)法判斷是否能勝任，所以在實(shí)際操作中，有些車(chē)間就將此類(lèi)員工的勞動(dòng)合同延后，直到能判斷這個(gè)員工是否適合這個(gè)崗位再簽合同，也就超出了一個(gè)月的期限。

簽訂勞動(dòng)合同對(duì)于企員雙方都是一種負(fù)責(zé)任的做法。面對(duì)這種問(wèn)題，HR要如何正確操作呢？

首先，案例中的用人單位存在一個(gè)問(wèn)題，新招聘之員工是否有勝任崗位工作，應(yīng)該在試用期內(nèi)觀察，如果勞動(dòng)者在試用期被證明不能勝任崗位工作或是不符合公司的錄用條件的，用人單位可以提出與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。

也就是說(shuō)經(jīng)過(guò)試用期的工作考評(píng)，達(dá)不到崗位要求的，單位可以辭退員工，而不需任何補(bǔ)償，前提就是要證明員工不符合錄用條件或是不能勝任崗位工作。

其次，員工入職超過(guò)一個(gè)月，用人單位仍未與員工簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，員工提起申訴要求企業(yè)支持2倍工資作為未簽訂勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，用人單位也只能照樣全收，這是用人單位的問(wèn)題，用人單位未執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》第十條之規(guī)定，得按《勞動(dòng)合同法》第八十二條　用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

第三，建立合理有效之員工管理制度；對(duì)于新招聘之員工，用人單位想在一個(gè)月內(nèi)就判斷員工是否符合崗位要求，對(duì)于一些技術(shù)型崗位及中高層崗位是很難有結(jié)果的，建議員工入職就及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，避免建立勞動(dòng)關(guān)系后未簽訂合同而額外支付雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。員工入職后根據(jù)約定勞動(dòng)合同期限設(shè)定試用期。

如果企業(yè)各部門(mén)對(duì)新招聘人員全方面進(jìn)行考察的，一般有三個(gè)月也可確定了，若三個(gè)月還不夠，六個(gè)月總可以的吧。HR在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，就將期限訂三年，則試用期可以約定六個(gè)月。這么長(zhǎng)的時(shí)間要判斷一個(gè)人怎么都足夠了。

第四，沒(méi)有考核目標(biāo)的考核主觀性太強(qiáng)，考核人員必須公平、公正、客觀對(duì)待每一次新員工。試用期的考核除了對(duì)工作能力進(jìn)行考核外，更重要的是工作態(tài)度，能力再?gòu)?qiáng)沒(méi)有良好的心態(tài)也成就不了大事。

如果HR將大量的時(shí)候花在確認(rèn)新員工該簽多長(zhǎng)年限的合同，是不是勝任等這種基礎(chǔ)性事務(wù)上，那么HR還如何談人力資源管理，還如何成為企業(yè)中的變革推動(dòng)者角色、成為戰(zhàn)略伙伴角色，所以我們應(yīng)該將基礎(chǔ)性事務(wù)制度化，流程化，只有從基礎(chǔ)事務(wù)脫離逐步出來(lái)，HR才有時(shí)間去考慮如何做好人力資源管理。

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