如何利用薪酬管理實現“雙贏”？

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據《2013薪酬調研報告》顯示，2013年受訪企業(yè)平均薪酬漲幅為9.43%；從2012年6月以來，中國各大中城市陸續(xù)發(fā)布的工資指導也可以看出，工資漲幅普遍在10%至30%不等，加之勞動力市場持續(xù)呈現供不應求的趨勢，漲薪已成為人力資源的普遍現象。而其中，薪酬管理是目前中國大多數企業(yè)中，最重要也是最有效的激勵手段，因此薪酬管理在企業(yè)中具有非同一般的重要意義，能夠實現員工與企業(yè)的雙贏。

薪酬管理伴隨者中國企業(yè)對人力資源管理的探索與實踐，已經具備了較為成熟的理論體系，有了初步固化的理性內容。一方面，在市場經濟條件下，薪酬其實質上就是人力資源的市場價格，因此，時代光華小編認為任何企業(yè)的薪酬水平，都不能脫離了市場而孤立存在。薪酬水平高低，其決定因素是市場，所以，企業(yè)在進行薪酬管理的過程中，外部薪酬市場調查是不可缺少的。企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)所跨的地域越廣，外部薪酬調查的必要性也越強。

其中，薪酬管理中的崗位價值導向一定要把握好，因為這是各崗位所承擔的責任、對企業(yè)貢獻、工作難度大小，是企業(yè)內部各崗位薪酬差異的評判依據，一般通過系統的崗位評估，來實現對其大小的界定。

當然，目前在企業(yè)中最流行的就是薪酬支付與業(yè)績聯動，這已然成為了企業(yè)的共識。一方面公司薪酬總量與公司總體業(yè)績要聯動，即讓薪酬與公司的收入、利潤等關鍵業(yè)績指標聯動，以引導員工個人關注公司業(yè)績的達成。另一方面，薪酬發(fā)放、調整與個人的業(yè)績要聯動，即個人的工資發(fā)放要由受當期業(yè)績完成情況調節(jié)，個人的工資調整，由個人總體業(yè)績水平來決定，從而真正體現“干多干少不一樣，干好干壞不一樣”，有效引導員工建立一種“工資業(yè)績說了算”的意識。薪酬與業(yè)績聯動，就是讓薪酬動起來，以充分挖掘其激勵作用的最重要手段。

企業(yè)HR要讓員工感到外部公平感、內部公平感和個人公平感三感俱佳，作為企業(yè)是通過外部薪酬調研，選擇適宜的薪酬戰(zhàn)略，與市場薪酬接軌來實現外部公平的；企業(yè)主要是通過崗位價值評估，確定崗位的相對價值，來實現內部公平；根據員工與個人努力程度、業(yè)績水平的比較，同時，通過寬帶薪酬的設置，為員工提供足夠的薪酬晉升空間。

當然，對薪酬制定的過程、薪酬制定的“理性”依據、薪酬的導向機制等內容，需要充分與員工溝通，讓員工有一個全面、深刻的認識，進行全員宣貫將公司的關注點、導向傳遞給每位員工，從而讓每位員工認可公司薪酬體系，以使薪酬管理激勵作用發(fā)揮的最大化。

在為企業(yè)設計、導入薪酬管理體系時，我們一般采取既尊重企業(yè)歷史，又不影響薪酬體系正常執(zhí)行的辦法，更加強調薪酬的科學性、激勵性和可行性，最終實現員工與企業(yè)的雙贏，為企業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎。

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