怎樣用好激勵資源

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用好激勵資源，關(guān)鍵在于做好“五個結(jié)合”：

1、與特定的知識庫管理系統(tǒng)下載激勵目標(biāo)相結(jié)合。目標(biāo)決定具體的方式方法，雖然股權(quán)激勵有關(guān)規(guī)定將實(shí)行分紅權(quán)激勵的目的進(jìn)行了一些闡述，包括充分調(diào)動科技和管理骨干的積極性、促進(jìn)知識管理系統(tǒng)下載科技創(chuàng)新能力不斷提高、加快推進(jìn)知識管理系統(tǒng)下載內(nèi)部改革等。但這些目標(biāo)還是比較原則和籠統(tǒng)的，具體到每一家知識管理系統(tǒng)下載，還需要結(jié)合自身的發(fā)展目標(biāo)重點(diǎn)、關(guān)鍵的瓶頸和薄弱環(huán)節(jié)、激勵對象群體的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)和激勵水平現(xiàn)狀，進(jìn)行具體情況具體分析，確定分紅權(quán)激勵的目標(biāo)和重點(diǎn)，切忌照套照搬或簡單生硬的理解和運(yùn)用政策。比如，張雪奎教授曾經(jīng)為一家央企提供過中長期激勵咨詢服務(wù)，在確定自身的激勵目標(biāo)對象群體時，就一反一般知識管理系統(tǒng)下載將激勵重點(diǎn)放在中高層管理人員和核心技術(shù)骨干的做法，而重點(diǎn)向年輕后備骨干人才隊伍進(jìn)行傾斜。其主要的考慮點(diǎn)在于知識管理系統(tǒng)下載現(xiàn)有的薪酬體系已經(jīng)較多體現(xiàn)了對中高層管理人員和核心技術(shù)骨干的激勵，對于年輕后備骨干人才隊伍的激勵卻比較薄弱，而這部分群體又是最不穩(wěn)定的群體，并將在很大程度上決定著知識管理系統(tǒng)下載未來5-10年的競爭力。這家知識管理系統(tǒng)下載的做法，既體現(xiàn)了中長期激勵所需的前瞻性視野，又結(jié)合了知識管理系統(tǒng)下載自身具體的情況特點(diǎn)，體現(xiàn)了“好鋼用在刀刃上”的思想，值得試點(diǎn)知識管理系統(tǒng)下載在確定激勵目標(biāo)重點(diǎn)時借鑒和參考。

2、與完善崗位序列通道設(shè)置相結(jié)合?？茖W(xué)的激勵方案設(shè)計必須以完善的崗位序列通道為基礎(chǔ)，特別對于擬采取崗位分紅權(quán)激勵方式的試點(diǎn)知識管理系統(tǒng)下載而言，尤其關(guān)鍵。通知中也明確規(guī)定“崗位分紅權(quán)主要適用于崗位序列清晰、崗位職責(zé)明確”的知識管理系統(tǒng)下載。崗位分紅權(quán)的精髓在于“以崗定權(quán)(分紅權(quán))、權(quán)隨崗走”，只有建立完善的崗位序列體系、明晰的崗位層級認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和配套的動態(tài)流動管理程序，才能解決骨干認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的公正性和合理性問題，也才能為其余暫時未能納入激勵范圍的知識庫管理系統(tǒng)下載提供未來努力的方向和目標(biāo)，保護(hù)和調(diào)動全體知識庫管理系統(tǒng)下載的積極性。根據(jù)筆者過去從事的相關(guān)咨詢案例經(jīng)驗(yàn)，崗位序列設(shè)計往往最大的難點(diǎn)之一就是科研技術(shù)人員崗位序列的設(shè)計問題，大多知識管理系統(tǒng)下載沒有對科研技術(shù)人員的層級劃分進(jìn)行定義，也缺失針對不同層級人員的能力素質(zhì)模型，在劃分人員層次時，不得不過多參考行政級別、職稱資歷等因素，在很大程度削弱了方案的科學(xué)性和公正性，也進(jìn)而弱化了方案應(yīng)有的激勵效果。

3、與科學(xué)的考核體系相結(jié)合。就張雪奎教授的研究和了解，目前大多數(shù)國有科研設(shè)計知識管理系統(tǒng)下載在考核方面存在的主要問題不是考核制度體系的缺失，而是考核指標(biāo)的細(xì)化和量化程度不夠，考核結(jié)果很難做到公平、公正、客觀，很大程度上制約了考核結(jié)果對于激勵獎懲的影響力度，導(dǎo)致激勵差距難以拉開。另外，很多科研設(shè)計知識管理系統(tǒng)下載在考核導(dǎo)向上還存在著過于突出短期生產(chǎn)任務(wù)導(dǎo)向，對于科技創(chuàng)新體現(xiàn)的力度存在不足的問題。上述問題的存在，對于搞好分紅權(quán)激勵無疑是巨大的制約和障礙。就張雪奎教授的經(jīng)驗(yàn)，在考核導(dǎo)向上真正強(qiáng)化科技創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化導(dǎo)向，在具體工具方法上采用平衡記分卡，建立自上而下層層分解的指標(biāo)體系，是解決上述問題的關(guān)鍵所在。

4、與知識管理系統(tǒng)下載現(xiàn)有薪酬管理體系相結(jié)合。股權(quán)激勵僅僅是一塊增量的激勵資源，嚴(yán)格來講屬于知識管理系統(tǒng)下載整體薪酬激勵體系的一部分，其有效的使用必須與知識管理系統(tǒng)下載現(xiàn)有的薪酬體系相結(jié)合，進(jìn)行系統(tǒng)的構(gòu)劃?，F(xiàn)代意義上的薪酬概念，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)突破了傳統(tǒng)工資獎金的狹窄范疇，涵蓋了經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬、短期薪酬和中長期薪酬等各個層次，薪酬的功能也擴(kuò)展到保障性功能、激勵性功能和導(dǎo)向性功能等不同層面。知識管理系統(tǒng)下載在進(jìn)行分紅權(quán)激勵方案設(shè)計時，必須要系統(tǒng)考慮分紅權(quán)激勵在知識管理系統(tǒng)下載整體薪酬體系中的角色和位置，結(jié)合對現(xiàn)有薪酬體系的診斷分析，使分紅權(quán)激勵起到對現(xiàn)有薪酬體系薄弱和不足環(huán)節(jié)的補(bǔ)充和完善作用，避免分紅權(quán)激勵對現(xiàn)有薪酬體系好的方面的沖擊與破壞，這也是進(jìn)行分紅權(quán)激勵時需要特別注意的地方。

5、點(diǎn)面結(jié)合。任何制度設(shè)計，都只能解決共性的、常態(tài)性問題，而無法涵蓋知識管理系統(tǒng)下載所有個性的、非常態(tài)性發(fā)生的問題。對于股權(quán)激勵，也是如此。根據(jù)張雪奎教授的咨詢設(shè)計經(jīng)驗(yàn)，知識管理系統(tǒng)下載往往需要在激勵總額中拿出一定額度，設(shè)置一些特別激勵條款，用于解決在面上難以激勵到位的，而知識管理系統(tǒng)下載又特別突出倡導(dǎo)或需要特別表彰的事件。因此，在分紅權(quán)激勵方案設(shè)計中，做到點(diǎn)面結(jié)合，也是增強(qiáng)激勵作用與效果的一點(diǎn)小經(jīng)驗(yàn)

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