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醫(yī)院績效管理咨詢中的關(guān)鍵核心點
醫(yī)院績效管理由于其具有的系統(tǒng)性、復(fù)雜性和高度的敏感性,在醫(yī)院績效管理咨詢中有幾個關(guān)鍵核心點,需要咨詢師高度關(guān)注,并對咨詢師的挑戰(zhàn)性也比較高。
第一個核心點:科室價值如何排序
科學(xué)評價科室在醫(yī)院的價值排序,對于如何切分績效工資(獎金)這個蛋糕具有重要的意義和作用,因此,科室價值評價,首先要結(jié)合醫(yī)院實際,廣泛征求咨詢醫(yī)院內(nèi)部的意見和建議,把能反映科室價值的因素進(jìn)行整理匯總,然后由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行選擇,從中篩選出達(dá)成共識最高的指標(biāo),最后定義科室價值評價因素指標(biāo),組成醫(yī)院價值評價小組評價打分,價值評價小組組成員盡可能具有廣泛性,院級領(lǐng)導(dǎo)不參與,計算分值占80%,醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子二次評價,計算分值占20%,匯總統(tǒng)計后,對科室價值排序。
第二個核心點:崗位價值如何評價
崗位價值評價,可以為醫(yī)院切分績效工資(獎金)蛋糕提供參考,還可以為科室績效工資(獎金)分配提供參考,因此崗位價值評價更具有實操的意義和作用。崗位價值評價,醫(yī)院績效管理咨詢師,要分析醫(yī)院的管理狀況,提出崗位價值評價的方法和思路,與院長溝通最后確定。如果采取因素分析法,要在工作崗位分析的基礎(chǔ)上,找出醫(yī)院各個崗位的共性及個性因素,具體評價方法與科室價值評價一樣,但是評價是要注意,按照臨床、醫(yī)技、護(hù)理、行政、后勤職系分開進(jìn)行,這樣有利于評價的相對公平性。
第三個核心點:關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)如何制定
關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定是對醫(yī)院管理咨詢師的又一個挑戰(zhàn),所謂關(guān)鍵,就是影響醫(yī)院管理過程和結(jié)果中最重要的因素,需要針對醫(yī)院的情況從中選擇關(guān)鍵績效指標(biāo),每家醫(yī)院的情況不同,關(guān)鍵績效指標(biāo)也不盡相同,切忌照抄照搬,死搬硬套。此時,應(yīng)該分析醫(yī)院的發(fā)展階段、主要問題所在、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的期望,通過系統(tǒng)判斷,找出關(guān)鍵績效指標(biāo)。切忌:關(guān)鍵績效指標(biāo)絕對不等于管理指標(biāo)的集合,關(guān)鍵績效指標(biāo)的界定,是與考核相結(jié)合,與日常管理指標(biāo)不完全是一回事。
第四個核心點:績效工資(獎金)預(yù)算壓力測試
績效工資(獎金)預(yù)算壓力測試,直接關(guān)乎者績效方案能否順利推行的關(guān)鍵,此時更挑戰(zhàn)著醫(yī)院管理咨詢師,如果非財務(wù)專業(yè)的咨詢師,此時應(yīng)該聘請財務(wù)背景的人員加盟,對醫(yī)院績效工資獎金方案預(yù)算進(jìn)行模擬壓力測試,通過大量精細(xì)的壓力測試,發(fā)現(xiàn)新舊方案的差異度,如何進(jìn)行合理修正調(diào)節(jié)。在差異較大時,如何應(yīng)對處理。切忌不進(jìn)行預(yù)算壓力測試,為了追平公平,草草出臺新方案,不考慮科室及員工的既得利益,必然導(dǎo)致新方案失敗。
總之,醫(yī)院績效管理咨詢不同于醫(yī)院其他管理咨詢,比如人力資源、戰(zhàn)略、品質(zhì)管理等,績效管理咨詢由于涉及面比較廣,咨詢工作量大,牽涉醫(yī)院各方面的管理, 比如醫(yī)院成本核算管理基礎(chǔ)、信息系統(tǒng)基礎(chǔ)、財務(wù)核算基礎(chǔ)、物資管理基礎(chǔ)等,基礎(chǔ)工作不到位,直接影響醫(yī)院績效管理咨詢的進(jìn)度和質(zhì)量。因此醫(yī)院績效管理咨詢,應(yīng)該是醫(yī)院管理咨詢中收費最高,挑戰(zhàn)性最大的咨詢 。沒有充足的對醫(yī)院的望聞問切,就不可能開出較好的良方。另一個方面,醫(yī)院績效管理是一個持續(xù)改進(jìn)的過程,不可能有什么靈丹妙藥藥到病除,醫(yī)院管理者和咨詢師都要有一個充分的認(rèn)識。
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