情緒管理的5個重要方面

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具體來說，管理者對員工情緒管理包括組織的決策、激勵、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、人際沖突以及工作場所的非正常行為等方面。

關(guān)于情緒智力的研究表明，那些了解自己的情緒并善于識別他人情緒的人可能會干得更好，有效的管理最終會通過員工的情緒和行為實(shí)現(xiàn)。

醫(yī)學(xué)上認(rèn)為，人的觀念會左右病情的發(fā)展，只要能努力讓心思避開負(fù)面思想，人們就能積極配合治療，快速康復(fù)。同樣，在企業(yè)管理中，人的觀念左右著人的行為，而情緒是影響人的觀念的關(guān)鍵。因此，管理者要對自己和員工的情緒有一定的了解，并能采取相應(yīng)的方法有意識地管理。具體來說，管理者對員工情緒管理包括組織的決策、激勵、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、人際沖突以及工作場所的非正常行為等方面。

決策

人們所做的很多選擇都是不經(jīng)大腦思考的條件反射行為。例如，領(lǐng)導(dǎo)要求你在今天下班之前完成一份報告，并且要按照他的要求做。如果你做了，是你的潛意識告訴你該要求是合理的，盡管這個決定不需要過多思考，但仍然是在做決策。當(dāng)我們面對新的或重要的決定時，往往會仔細(xì)并理性地思考，權(quán)衡利弊，分析可選方案。

人類理解和解決問題的思維能力非常有限。通常在做決策時，我們只能做到有限理性，難以達(dá)到完全理性的要求。在傳統(tǒng)的組織決策過程中，我們往往過于強(qiáng)調(diào)理性，不重視甚至完全忽略了工作中緊張、害怕、挫折感、焦慮等情緒的影響。而實(shí)際上，人的情緒在特定的時候會影響人的決策。例如，對于同樣的客觀數(shù)據(jù)，人們在憤怒或緊張時做出的決策與冷靜、鎮(zhèn)定時做出的決策不同。

無論是通過理性還是感性過程來做決策，決策過程中都會涉及到情緒。因?yàn)?，決策的主體和客體都是與人分不開的，而情緒是影響人行為的重要動機(jī)因素。在決策過程中，如果不考慮情緒的作用，很可能會導(dǎo)致決策過程的不完整，甚至是錯誤決策。

激勵

從某種意義上講，對員工的情緒進(jìn)行管理，是為了更好地激勵員工。激勵理論的基本觀點(diǎn)認(rèn)為，人們由激勵驅(qū)使去完成那些能帶來預(yù)期結(jié)果的行為。這是一種合理的交換：員工用自己的努力去換取那些能激勵他們的東西，如報酬、晉升機(jī)會等。在這個交換過程中，員工需要努力投入的除了智力、體力外，還有情感。那些努力投入工作的人，在體力上、智力上和情感上完全沉浸在對工作行為的體驗(yàn)和對目標(biāo)的追求中。這就是為什么有的員工會廢寢忘食地工作并沉浸在其中的原因。員工一天中大部分時間是要在企業(yè)中度過的，如果情緒不好，員工的工作滿意度和積極性就會降低。

沃爾瑪?shù)恼{(diào)查活動

世界最大的零售企業(yè)——沃爾瑪，在多個國家被評為“最適合工作的企業(yè)”之一，連續(xù)兩年入選“中國最受尊敬企業(yè)”。沃爾瑪內(nèi)部用一個名為“草根調(diào)查”的活動來聆聽員工的真實(shí)心聲。公司還專門聘請了知名的管理公司為其做調(diào)查，所有活動都是匿名進(jìn)行的，員工完成問卷后直接寄到這家管理公司。調(diào)查結(jié)果對公司、上司、工作環(huán)境、福利都有比較全面客觀的反映。通過調(diào)查，沃爾瑪時刻地關(guān)注著員工的情緒與情感，聆聽員工心聲。然后通過員工，向外部客戶(市場)傳遞其價值觀、理念，最后形成強(qiáng)有力的品牌優(yōu)勢。

領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

從小的方面講，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)就是領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力;從大的方面來講，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)就是管理者對員工的影響力。決定管理者對基層員工影響力的重要因素就是管理者的情緒管理能力，有能力的管理者幾乎無一例外地都能夠借助情緒來獲得并傳達(dá)信息。除管理者之外，情緒管理能力也是現(xiàn)代企業(yè)中每一個員工必須具備的能力。

在管理者影響下屬的過程中，藝術(shù)地運(yùn)用情緒因素將決定其是否有心甘情愿的追隨者。情緒的表達(dá)往往是決定下屬能否接受其觀點(diǎn)和任務(wù)的關(guān)鍵因素。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)興奮、熱情而積極時，他們更能給下屬打氣，更能給人一種高效、能干、樂觀和愉快的感覺。

企業(yè)要獲得競爭優(yōu)勢，必須在組織愿景的感召下，將其戰(zhàn)略目標(biāo)很好地分解與執(zhí)行下去。當(dāng)企業(yè)展望未來而要采取某種變革舉措時，尤其是當(dāng)展望中包含著遙遠(yuǎn)而模糊的目標(biāo)時，人們通常不愿意接受變革。因此，當(dāng)企業(yè)要進(jìn)行重大變革時，那些有能力的管理者會依靠情緒喚起、激發(fā)和動員企業(yè)員工。通過喚起員工的熱情并且與誘人的前景相聯(lián)系，會使員工更加愿意接受變革。

人際沖突

現(xiàn)代企業(yè)管理中越來越重視人際關(guān)系。人際關(guān)系中的沖突往往影響著員工的情緒，從而進(jìn)一步影響人際關(guān)系。沖突是否存在，與人的感知有關(guān)，如果員工感知到某方面的沖突，就必然會帶來情緒的改變。事實(shí)上，管理者之所以能夠成功地管理企業(yè)中的沖突，經(jīng)常是由于他(她)們能夠敏銳地識別沖突中情緒因素，并具有幫助員工管理情緒的能力。如果管理者忽視沖突中的情緒因素，過于注重理性的分析，就很難有效地識別沖突。

工作場所的越軌行為

負(fù)面情緒會導(dǎo)致大量工作場所的越軌行為。在一個企業(yè)里工作過較長時間的人都會發(fā)現(xiàn)，人們有時會故意違反規(guī)章制度或者故意采取危害組織、組織成員的行為，這些行為被稱為“員工越軌行為”。員工越軌行為分為以下幾種類型：

生產(chǎn)型：如早退、故意怠工;

財產(chǎn)型：如偷竊、破壞公物;

政治型：如造謠、污蔑同事;

人身攻擊型：如性騷擾、惡意詆毀。

許多類似的越軌行為都能從負(fù)面情緒中找到根源。例如，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)某人擁有自己沒有但卻非常想要的東西時，就會產(chǎn)生妒忌情緒。這就可能會導(dǎo)致惡意的越軌行為。妒忌經(jīng)常與敵意、背后使壞等形式的行為聯(lián)系在一起，通過貶低別人而抬高自己。

被解聘的主廚

某餐廳的主廚小王手藝非常好，而且有創(chuàng)意。他高興時工作熱情很高，什么活都搶著干，對其他員工也十分和氣。但若不小心惹他發(fā)火時，他可以在30秒內(nèi)將最難聽的臟話都罵出來，翻臉比翻書還快，搞得大家都對他敬畏三分。他的脾氣猶如一匹野馬，完全無法控制。廚房的員工因受不了他的脾氣，流動率極高。大堂經(jīng)理也因?yàn)殡y以與他配合，換了又換。有一次，他竟然因小事便拿出刀子要與服務(wù)生打架，餐廳老板只好讓他“走路”。

這說明，能力大小并不是衡量員工是否優(yōu)秀的全部因素，情緒管理能力也是其中的重要影響力因素。

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