從門戶網站集體“跳槽門”看員工關系

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五一之前，某門戶網站南京分站的幾個頻道出現集體跳槽事件，此事件已經引起某門戶網高層的重視，雖然當今社會中唯錢是親，但除了主要的利益的誘惑之外，難道沒有別的可以留住公司內的人才嗎？“跳槽門”事件是否能給企業(yè)管理人員一些新的啟示呢？

原因分析：

一、工作壓力大

由于此門戶網站的特殊性質，工作強度以及工作時間都較長，加班是正?，F象，尤其是晚上經常加班到8點以后。

二、工作環(huán)境

對上級及總部的管理不滿，與上級關系不和諧，而且由于競爭對手過多過強大，所以對網站運營的現狀感到失望。

三、個人發(fā)展

有的為職務之提升，有的為收入之增加。在這個門戶網站中，人才多崗位少，升遷無望，而且對社區(qū)頻道的重視不如其他頻道，收入偏低難以提高。

四、潛規(guī)則

內部潛規(guī)則盛行，講關系講圈子，有才有德得不到使用更得不到重用，一把手作風蠻橫霸道，順我者昌逆我者“小鞋一雙”。

五、從眾心理

社區(qū)部隊主管在分站中有一定的影響力，周圍不乏情投意合的追隨者，“一個好漢三個幫”，他選擇一些骨干組建自己陣容，一為提高自己的身份，二為今后便于工作，而隨從者只要職務、收入、環(huán)境有提高和改善，又有有賞識自己的領導來關照，事實上又形成了一個新的人際圈子利益圈子，也就隨之跳槽?；蛘呤怯械膯T工看到不少同行特別是周圍同事跳槽后職務升遷了，收入增加了，環(huán)境改善了，也不去考慮自身實際，毛遂自薦或找新公司，或找新關系，匆匆加盟一跳了之。

六、薪酬管理福利

據悉，此門戶網站的薪酬福利方面不甚理想，在南京屬于中等地位，因此人才極易被其他公司所挖。

應對策略

一、網站在最初引進人才時，要注意人才種類、層次的多樣化，避免人才過于單一。為保持職工崗位的相對穩(wěn)定，可以與相關員工簽訂長期的勞動合同，避免重要崗位員工跳槽或自立門戶。當然，長期合同也是一把雙刃劍，若選錯了人或長期合同過多，也會給企業(yè)造成損失，操作時應慎重。

二、要理性看待高度關注。對員工“跳槽”既要高度重視，也不應驚慌失措；既要看到員工跳槽帶來的對員工隊伍穩(wěn)定和對公司經營管理的短期消極影響，也應看到由于跳槽帶來的活力以及由此而形成了一系列用人機制健全和完善的新機遇。從整個互聯網市場來講，人才流動事業(yè)有勁，競爭是提高能力的動力；而對每一家網站來講，跳槽者畢竟是少數人的行為，其影響是有限的短暫的。

三、因人而宜區(qū)別善待。對員工跳槽要區(qū)別對待，要以寬廣的襟懷去看待，網站的發(fā)展也是在無數員工個人發(fā)展的基礎上實現的；對個人發(fā)展者，應講清利弊規(guī)范地禮送出境；對工作環(huán)境不滿意者應在內部尋找原因，特別是用人機制和“一把手”作風上有所轉變，真正端正用人導向匡正用人風氣，把以人為本落在實處；對從眾心理者應通過“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人、職務留人”的扎實工作讓他們做出正確的抉擇。對挖墻角者應通過規(guī)范相關制度予以解決。

四、要營造氛圍留人留心。客觀地講，跳槽者人數是很少的，但愿跳的、敢跳的，肯定是在公司內或在行業(yè)內，有的以綜合素質明顯而突出，有的則有業(yè)務管理諸方面的特長，有的則為勤奮認真敬業(yè)而被人看好，因此絕大多數單位是不愿讓其離開公司的。對多數跳槽者來講跳槽的抉擇也是艱難的。如果氛圍好，個人發(fā)展好，即使短期內收入不理想，多數人會留下。因此，留人要留心，公司要營造和諧關愛的氛圍，切實摒棄“潛規(guī)則”;不講圈子，不講關系，講共謀事業(yè)，講五湖四海，講一視同仁。

五、要培育職業(yè)操守，進行忠誠度教育。一方面要加強公司文化品牌宣傳，公司實力形象宣傳，注重培育員工自豪感和責任感，另一方面要下大力氣做好對員工職業(yè)操守教育。要通過親和力教育、忠誠度教育，形成職工愛崗敬業(yè)的自覺操守，從而從主觀上減少杜絕盲目“跳槽”和頻繁“跳槽”情況的發(fā)生。如果公司員工沒有忠誠度，“身在曹營心在漢”是一種跳槽的前兆，而“出工不出力”更會使公司效率效益大打折扣。因此，下大力氣打造一支有忠誠度的員工隊伍是解決“跳槽”問題的根本所在。

此外，網站在不斷發(fā)展的同時，要保證員工福利和待遇的改善，尤其是最低工資和社會平均工資標準，建立和完善員工激勵機制，以激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的忠誠度，不失為企業(yè)留住人才的好辦法。

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