什么是人崗匹配 人崗匹配原則

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目前，為了使企業(yè)人才能力能夠得到充分發(fā)揮，很多企業(yè)都講究人崗匹配原則。那么什么是人崗匹配？企業(yè)如何做到人崗匹配？在實(shí)行人崗匹配的過程中，要注意哪些問題？下面我們就具體分析。

"人崗匹配"，就是按照"崗得其人""人適其崗"的原則，根據(jù)不同的人個(gè)體間不同的素質(zhì)將不同的人安排在各自最合適的崗位上，從而做到"人盡其才，物盡其用"。眾所周知，企業(yè)與個(gè)人是一個(gè)利益共同體，企業(yè)是個(gè)人職業(yè)生涯的舞臺，為崗位挑選合適的人；人適合干什么，就盡量安排他到適合的崗位，充分發(fā)揮他的才能。只有這樣，人才能在舞臺上盡心表演，舞臺才會精彩。

"人崗匹配"一方面，對人的職業(yè)發(fā)展有莫大的好處，另一方面對公司而言，把人才的作用最大化了，公司也會得到相應(yīng)的回報(bào)，企業(yè)和個(gè)人才能實(shí)現(xiàn)真正的雙贏。那么，如何在企業(yè)實(shí)現(xiàn)"人崗匹配"呢？

"人崗"如何匹配

實(shí)現(xiàn)人崗匹配的途徑是什么？

我們在實(shí)踐過程中分為三個(gè)步驟：

1、清晰界定和崗位描述。

基于崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位工作流程和工作內(nèi)容進(jìn)行工作描述，這是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)性文件。

2、定義勝任能力標(biāo)準(zhǔn)。

所謂"勝任力"，就是指決定員工勝任某一崗位并能夠產(chǎn)生高績效的個(gè)人特質(zhì)總和，它包括了6個(gè)維度：知識、技能、社會角色、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動機(jī)。正確的選人應(yīng)該是以"勝任力"為標(biāo)準(zhǔn)考量人的能力素質(zhì)與崗位任職要求是否匹配。

3、尋求有效評價(jià)方法。

勝任能力標(biāo)準(zhǔn)確定以后，究竟使用哪些辦法才能公平有效地選準(zhǔn)人？很多企業(yè)都實(shí)施過競聘上崗，核心評價(jià)環(huán)節(jié)就是發(fā)表競崗演講，題目往往是"如果我擔(dān)任××崗位工作會如何如何"。但考核結(jié)果常會產(chǎn)生兩種現(xiàn)象：一類是能說但不會做，上來后業(yè)績不行；另一類人是能做但不會說，競聘過程很難發(fā)現(xiàn)其才能。其實(shí)，競崗演講所呈現(xiàn)的都是假設(shè)情景而非真實(shí)狀況，很難評價(jià)競聘者本身是否具備崗位所要求的能力，競聘結(jié)果當(dāng)然缺乏說服力。針對這一問題，在前期進(jìn)行崗位描述、勝任能力模型等工作基礎(chǔ)上，根據(jù)中層干部崗位勝任力模型要求的8個(gè)能力維度，在競崗中使用了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試以及心理測評4種工具來測量競聘者與崗位能力的匹配度。比如，測評競聘者的"溝通協(xié)調(diào)"能力特征，我們用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法模擬團(tuán)隊(duì)工作環(huán)境，讓五六位競崗者在規(guī)定時(shí)間就既定問題展開討論，并得出小組統(tǒng)一意見。測評小組觀察每位競聘者的行為表現(xiàn)，對照勝任能力模型中該能力的行為表現(xiàn)描述，從而給出競聘者的能力評分。通過人機(jī)測評、情景模擬、結(jié)構(gòu)化面試等評價(jià)技術(shù)的綜合應(yīng)用，對照勝任能力標(biāo)準(zhǔn)，對競聘者的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、工作技能、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)撃苓M(jìn)行逐項(xiàng)測量和評價(jià)，并參考心理測評結(jié)果、以往業(yè)績表現(xiàn)等，綜合測定應(yīng)聘者能力特征與崗位勝任能力標(biāo)準(zhǔn)的匹配度，在此基礎(chǔ)上預(yù)測其未來的業(yè)績表現(xiàn)，從而在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)了對人較為準(zhǔn)確的評價(jià)。

什么是人崗匹配？從上面的介紹我們可以了解到：人崗匹配就是將人才安置到適合的崗位，要他們在這個(gè)崗位充分發(fā)揮自己的能力和價(jià)值。企業(yè)管理者要遵循人崗匹配原則，并在實(shí)行人崗匹配過程中注意分配的方式和技巧。