競聘上崗的意義 競聘上崗方案實例

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在一個企業(yè)中人才的發(fā)現(xiàn)有兩個方法，第一個就是外面聘請，第二就是內部人才晉升，不管是什么方法來挖掘人才，我們都不能忽視競聘上崗的意義，這是為了讓企業(yè)的"血液"可以更鮮活，讓企業(yè)的運營效率達到最高的水平。

內部競聘上崗的意義

鷹騰咨詢認為：競聘上崗可以作為一種保證組織變革順利進行的必要措施和重塑企業(yè)文化的有效手段。它能夠打破因循守舊的傳統(tǒng)觀念，摒棄論資排輩的落后體制，真正體現(xiàn)能上能下、優(yōu)勝劣汰的市場化觀念和競爭意識，鼓勵員工不斷創(chuàng)新，實現(xiàn)自我提升，為組織注入新的活力，同時強化員工的使命感與責任感。在看到危機和不足的同時，鼓足勇氣，提高信心。

內部競聘上崗可以大大提高有能力的人在企業(yè)中發(fā)揮更大作用，所以競爭對企業(yè)是一種改革的手段，評委的組成也對內部競聘起到很大的作用。競聘上崗的原則

競聘上崗堅持公開原則、平等原則、競爭原則、擇優(yōu)原則、內部優(yōu)先原則、確保質量原則、降低成本原則，選拔優(yōu)秀的人才做最適宜的工作，并在不同部門之間對人力資源進行合理分配與調劑。

(1)公開原則：即把招聘單位、招聘種類和數(shù)量、招聘的資格條件均在競聘范圍內公告，公開進行。

(2)平等原則：即對所有競聘者，應一視同仁，不得人為地制造各種不平等的限制。

(3)競爭原則：即通過考試競爭、資格評定、競聘答辯等競爭手段，以確定成績的優(yōu)異。

(4)全面原則：即選聘前的考試和考核應對知識、能力、以往業(yè)績、品德進行全面考核。

(5)擇優(yōu)原則：即選聘過程應做到深入了解，全面考核，認真比較，謹慎篩選的過程，擇優(yōu)錄取。

(6)量才原則：既選聘時必須考慮有關人人選的專長，量才錄用。企業(yè)所需的人才不外乎兩個來源：外求與內升。外求能夠保證企業(yè)及時獲取所需要的人才、為企業(yè)帶來活力；但也帶來了高成本、不利于調動企業(yè)內部人員的積極性及維持人員穩(wěn)定性等弱點。當企業(yè)發(fā)展相對成熟之后，人力資源管理就會由外求為主發(fā)展到以內升為主。

美國微軟公司被看作是全球最吸引人才、最有利于人才發(fā)展、最留得住人才的公司之一。微軟認為，公司的首要任務就是尋找致力于通過軟件的開發(fā)來改善人們生活的人才，不管這樣的人才生活在何處，公司都要將他們網(wǎng)羅至旗下。微軟主要由公司內部員工的推薦，特別是當公司進入一個新的市場時，微軟有將近40%的員工是通過這個途徑進入公司的。

延續(xù)了140年之久的"內部提升制"已經(jīng)成為寶潔企業(yè)文化最有特色的體現(xiàn)之一，它是寶潔用人制度的核心，也是寶潔吸引人才、留住人才的制勝法寶。

一個企業(yè)想提高競爭力，就需要對人才進行挖掘，同時也要讓內部的員工有更好的晉升空間，這就是競聘上崗的意義所在，通過競爭的方法，讓人才可以凸顯出來，同時企業(yè)也能選拔出更優(yōu)秀的人，這也是激勵的一種辦法。