李東：企業(yè)績效管理是企業(yè)信息化的發(fā)展方向

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績效管理對于大多數(shù)中國企業(yè)來說，既陌生又熟悉，沒有一家企業(yè)不對自己的員工進行考核，但利用軟件和信息化手段進行績效管理的卻只有很少一部分。

北大光華管理學院的李東教授認為，如果說企業(yè)信息化的前一階段就是上ERP軟件的話，當企業(yè)的基本業(yè)務(wù)流程都已經(jīng)實現(xiàn)信息化以后，下一步該做的就是企業(yè)績效管理。因此，可以認為BPM是ERP的下一個階段。

目前在業(yè)界對企業(yè)績效管理還不是很熟悉，BPM在我國還處于概念普及期。很多企業(yè)提到績效管理，首先想到的是員工績效，認為BPM就是對員工的績效管理，就是如何評價員工和激勵員工。還有一個誤解是認為企業(yè)績效管理就是財務(wù)績效管理，這些都是不正確的。

李東說，財務(wù)績效是企業(yè)運作的結(jié)果，可以代表一部分企業(yè)績效，但財務(wù)績效是樹上的花，而不是樹根。企業(yè)績效管理是對樹根的管理，因此應(yīng)該包括企業(yè)文化、知識，競爭力等等，財務(wù)指標只是其中一個方面。

李東說，根據(jù)2005年的數(shù)據(jù)，世界500強企業(yè)中大概有十幾家中國企業(yè)，而這十幾家中國企業(yè)的員工平均利潤額是世界500強均值的l/5，這說明我們的企業(yè)績效管理方面還差得很遠。

績效是用指標來衡量的，但如果片面強調(diào)對員工績效的考核，會激化企業(yè)內(nèi)部的矛盾。如果不能形成一個好的企業(yè)文化，即使每一個員工都很努力，員工和員工之間，部門之間如果沒有合力，也不能發(fā)揮最大的作用。

李東指出，中國的企業(yè)大部分都存在這樣的現(xiàn)象：即用非常嚴格的條款去要求員工，例如用最終產(chǎn)出的利潤額或者完成某工作的件數(shù)來衡量員工的績效，這種方法是不是對所有的企業(yè)都有效呢？

拿我國的許多中學的做法來說，學校非常強調(diào)學生成績，甚至每次考試都把學生的成績排名貼在墻上。這樣做可能在短期對于學生的成績有所提高，但長期來看沒有形成很好的文化，會產(chǎn)生“一俊遮百丑”的結(jié)果，結(jié)果學校培養(yǎng)的三好學生實際是一好學生，對學生在精神上也是一種摧殘。

對于企業(yè)來說也是一樣，銷售額和利潤是最容易量化的指標。但只關(guān)注這些指標就很短視，企業(yè)如果急功近利，就會產(chǎn)生一些看不到的隱患。提高企業(yè)績效管理，應(yīng)該在顯形指標（財務(wù)指標）和隱性指標中取得平衡，并取得企業(yè)內(nèi)部大家的理解和支持。光是靠政策很難實現(xiàn)，因為政策太虛了，一定要落實到具體的指標上。而落實到指標上以后，就需要有信息系統(tǒng)的支持，光靠人的感覺是不行的，要用數(shù)據(jù)、用事實說話，在顯形指標和隱形指標之間找到平衡。