培訓(xùn)師的培訓(xùn)心得

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經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的企業(yè)培訓(xùn)師培訓(xùn)的學(xué)習(xí)，本人感覺(jué)到對(duì)這一行業(yè)有了更深更全面的認(rèn)識(shí)，結(jié)合自身工作的一些實(shí)際經(jīng)歷，特總結(jié)以下兩個(gè)方面的認(rèn)識(shí)，第一是對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)師培訓(xùn)工作前對(duì)企業(yè)員工了解的先行工作，第二是在實(shí)施培訓(xùn)中需要兼顧的一些方面，以便能在工作中獲得提高。

我覺(jué)得企業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是企業(yè)的員工，那么就應(yīng)該特別注意員工的獨(dú)特性，即企業(yè)培訓(xùn)師培訓(xùn)的針對(duì)性，如果希望用一種培訓(xùn)達(dá)到包打天下的話，那么這種初衷肯定是不正確的，不同層次的員工具有不同的整體素質(zhì)，也就應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)，這就要求企業(yè)在培訓(xùn)之前先要進(jìn)行員工分析，分析他們的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，從而制定企業(yè)技能培訓(xùn)方案的基本出發(fā)點(diǎn)。企業(yè)員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)大致包括以下八個(gè)方面：知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、部門結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、企業(yè)管理權(quán)限結(jié)構(gòu)和性格結(jié)構(gòu)。

知識(shí)結(jié)構(gòu)：對(duì)員工知識(shí)結(jié)構(gòu)的分析，是為了準(zhǔn)確地制定培訓(xùn)方案、有效利用資源，從而使培訓(xùn)取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)公司員工知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，要從三方面進(jìn)行：首先是教育水平。員工所經(jīng)歷的教育不盡相同，博士、碩士、本科、大專、中專、技校、中學(xué)等等，不同的學(xué)歷層次具有不同的知識(shí)儲(chǔ)備，從這些方面分析可以大致確定培訓(xùn)內(nèi)容的范圍。其次是職業(yè)教育培訓(xùn)。社會(huì)有各種培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)班等等，有很多員工進(jìn)入公司前，曾經(jīng)接受過(guò)各種職業(yè)教育培訓(xùn)，在對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)的時(shí)候不能忽視這些內(nèi)容，培訓(xùn)也不能用同一內(nèi)容和同一模式。還有就是專項(xiàng)短期培訓(xùn)。應(yīng)該通過(guò)調(diào)查，了解哪些員工曾經(jīng)接受過(guò)專項(xiàng)企業(yè)培訓(xùn)師培訓(xùn)。目前能夠在一個(gè)公司有十幾年工齡的員工是比較少的，那么，來(lái)到公司以前在其它公司是否接受過(guò)專項(xiàng)企業(yè)培訓(xùn)師培訓(xùn)和接受過(guò)何種培訓(xùn)，這一點(diǎn)是目前人力資源管理中幾乎都忽略的一個(gè)大問(wèn)題，而員工也不愿意說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題，但是在主要的技術(shù)人員和管理人員中，這一比例往往不能低于某一數(shù)字，因此，在制定企業(yè)培訓(xùn)師培訓(xùn)方案的時(shí)候，必須對(duì)此問(wèn)題給予足夠的重視。

專業(yè)技能結(jié)構(gòu)：我們往往在各自的公司發(fā)現(xiàn)，很多員工并不是在從事著自己本專業(yè)的工作。要制定培訓(xùn)方案，就必須對(duì)公司里的員工，特別是在管理干部和業(yè)務(wù)骨干中對(duì)如下問(wèn)題了如指掌，比如：有多少高中初級(jí)技術(shù)人員？有多少高中初級(jí)技術(shù)操作工人？有多少?zèng)]有證書的老行家？有多少人在從事著自己的本專業(yè)，有多少人是半路出家，有多少人對(duì)自己目前所從事的專業(yè)感到比較滿意、一般滿意或無(wú)所謂和不滿意。特別是針對(duì)企業(yè)中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行培訓(xùn)，要盡量獲取以下幾個(gè)方面的數(shù)據(jù)：有多少干部在從事和自己專業(yè)對(duì)口的工作？有多少干部在從事著與自己的專業(yè)不對(duì)口的工作？ 有多少干部在從事著自己喜歡干的工作？ 有多少干部在從事著自己不喜歡干的工作？ 有多少干部認(rèn)為自己有必要換崗才有更大的能力發(fā)揮余地？這里特別要注意的就是對(duì)人才的需求不要陷入貪大求多，而是在數(shù)量和質(zhì)量前提下，特別需要安排的合理性，比如技術(shù)含量高的設(shè)計(jì)往往需要熟練技術(shù)工人來(lái)完成操作或是施工，這就對(duì)高級(jí)技工和技師的數(shù)量提出了要求，而這一點(diǎn)被很多企業(yè)所忽視，導(dǎo)致重設(shè)計(jì)，輕動(dòng)手的局面。另外高中青需要搭配，既要防止出現(xiàn)退位沒(méi)人接班的局面，也要防止出現(xiàn)太年輕經(jīng)驗(yàn)不夠的現(xiàn)象。

性別結(jié)構(gòu)：包含兩方面的含義，第一 ，男女在接受知識(shí)時(shí)，對(duì)于不同知識(shí)有著不同的接受能力：一般是女性更容易接受理論而男性更容易接受，男女在理解并應(yīng)用知識(shí)時(shí)，一般男性只能應(yīng)用小部分，而女性則有可能應(yīng)用大部分，但是男性的小部分則可能是所接受的培訓(xùn)內(nèi)容中的最重要的部分，而女性的大部分則有可能丟失很關(guān)鍵的問(wèn)題。另一方面工作崗位的性別搭配對(duì)于心理和工作效率也是有相當(dāng)影響的。

年齡結(jié)構(gòu)：很多人希望年輕人能擁有中老年人的閱歷和經(jīng)驗(yàn)，以及沉穩(wěn)老練的工作能力。但是這是不可能的，所以，我們?cè)谶M(jìn)行培訓(xùn)時(shí)必須要注意公司員工的年齡結(jié)構(gòu)。很顯然，年齡的大小和個(gè)人的接受能力有著非常直接的關(guān)系。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，并不是公司里的所有崗位上的干部越年輕越好，所以在進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)師培訓(xùn)時(shí)，分析公司員工的年齡結(jié)構(gòu)是非常關(guān)鍵的問(wèn)題。另一方面，特別的場(chǎng)合需要中老年人事的出場(chǎng)更能產(chǎn)生良好的公關(guān)效應(yīng)或是經(jīng)驗(yàn)效應(yīng)。

部門結(jié)構(gòu)：企業(yè)培訓(xùn)師培訓(xùn)必須重視部門之間的區(qū)別，在部門結(jié)構(gòu)上要問(wèn)如下問(wèn)題：部門負(fù)責(zé)人的素質(zhì)和部門工作對(duì)其要求之間的差距有多大？主要表現(xiàn)在哪些方面？公司各個(gè)部門的干部差距有哪些？差異性主要表現(xiàn)在哪些方面？公司高層對(duì)某一部門的工作的最低要求主要是哪些方面？部門工作如果存在問(wèn)題則主要表現(xiàn)在哪些方面？這一問(wèn)題的表現(xiàn)包括六個(gè)方面：一．公司整體管理；二．部門之間協(xié)調(diào)；三．部門干部素質(zhì)；四．部門員工素質(zhì)；五．制度是否健全；六．工作程序等等。

職務(wù)結(jié)構(gòu)：首先要針對(duì)一個(gè)部門進(jìn)行職務(wù)結(jié)構(gòu)分析，確保被調(diào)查或被分析部門崗位設(shè)置的合理性和經(jīng)濟(jì)性，其中包括崗位數(shù)目、崗位職責(zé)分配、崗位工作流程設(shè)計(jì)、崗位工作工作量等。在部門崗位分析的基礎(chǔ)上，從公司整體角度出發(fā)，根據(jù)公司業(yè)務(wù)量的多少，對(duì)公司多設(shè)立的部門進(jìn)行結(jié)構(gòu)分析，其中包括部門數(shù)量、部門職責(zé)分配、部門工作流程設(shè)計(jì)、部門工作的工作量、部門效益對(duì)公司整體效益影響的關(guān)系等。

管理權(quán)限結(jié)構(gòu)：管理權(quán)限分析是在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，對(duì)公司所有干部管理權(quán)限從職位上進(jìn)行分析，所提問(wèn)題是：從公司整體角度出發(fā)，管理職位的設(shè)置以及管理權(quán)限的授權(quán)是否合理？是否存在重復(fù)？上下級(jí)關(guān)系是否流暢等等。如果對(duì)以上三點(diǎn)有了一個(gè)清晰的了解和分析，就會(huì)發(fā)現(xiàn)管理中存在的問(wèn)題。

性格結(jié)構(gòu)：在對(duì)企業(yè)的中層管理干部進(jìn)行性格分析的時(shí)候，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面入手：某一崗位的工作特點(diǎn)要求在職者的性格是怎樣的？目前在位的管理人員的性格實(shí)際是什么樣的？目前公司所有崗位上的管理人員的性格和崗位的要求一樣嗎？公司的決策層性格結(jié)構(gòu)是否符合決策的要求？公司整體的性格結(jié)構(gòu)是偏向于外向還是內(nèi)向？和公司的企業(yè)文化定位是否一致？總之，性格結(jié)構(gòu)分析對(duì)培訓(xùn)效果的影響是絕對(duì)不能忽視的。

另外在企業(yè)培訓(xùn)師培訓(xùn)的時(shí)候僅僅注意人和職位的需求也是不夠的，一個(gè)企業(yè)有獨(dú)特的人文精神，那么就應(yīng)該在了解這個(gè)企業(yè)的一些獨(dú)特的方面下工夫了。我認(rèn)為要注意這幾方面：

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