HR挑選培訓講師的關鍵性四要素

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現在培訓機構及培訓機構可以說是多如牛毛，但真正有水平的不多，培訓師作為培訓課程的實施者，其重要程度不言而喻。因此，企業(yè)選擇培訓機構合作時，不管這個培訓機構是多么有名，還是這個課程是品牌課程，最重要的是培訓師本人，因為不同的培訓師結果會大不相同。

HR評估一個培訓師，不僅要了解他的背景、工作經歷、培訓經歷等，更重要的是要了解他的思路，看他是否具備能把知識傳授給別人的能力，因此，選擇一個培訓師也是一個比較復雜的工作。

講師不僅要具有本專業(yè)的良好知識結構，更要是解決問題的專家，要有能力回答學員提出的各種問題，培訓內容要具有實用性和操作性，這樣才能指導學員，讓人員能夠即學即用，培訓才會受到學員歡迎。這樣也才能避免常見的原理概念講的很清楚，但“如何解決問題”沒有下文，讓人員感覺“講的都對，但沒用”的尷尬情況。因此關鍵要掌握好以下四點。

第一，培訓技能。講師一定要有嫻熟的講課技巧，不僅要把握好“教什么”，更要掌握好“怎么教”。要做到因人適教，因材施教。一個知識豐富，但講課形式呆板、只會照本宣科的講師是不受學員歡迎的，學員往往會認為這樣的培訓還不如看書自學好。而這樣的結局往往是：講師口若懸河，而學員哈欠連天、昏昏欲睡，培訓效果會大打折扣。講師不僅要關注自己的教法，更要關注學員的學法。講師要熟悉成人學習心理。成人學習有幾個特點，一是干而學；二是與原有知識比較學習；三是實用性強。

因此，講師培訓中要多采用能夠調動學員參與熱情的方式，如案例討論、情景模擬、角色扮演、小組活動等形式，讓學員在輕松愉快中學到知識。講師的現場控制能力要強，當學員對培訓內容缺乏興趣或沒有聽課激情時，要及時轉換話題，調整講課內容來適應學員要求。講師要善于隨機應變，當遇到自己不懂的問題或者出現尷尬情況時，不能當場出丑，要善于轉化，采取適當形式，化不利為有利。

第二，個人形象。講師不僅僅是知識的傳遞者，還是學員學習的榜樣。這常常是甄選講師中容易忽視的問題。一般來說，謙虛、不拿架子的講師是非常受學員歡迎的。講師如果高高在上，高人一等，就會在學員中產生排斥力，與學員溝通就會有問題。講師要具有良好的職業(yè)道德，一言一行要體現專家形象，不能靠嘩眾取寵、怪異理論甚至低級、下流的玩笑來博得人們一笑。

第三，通過試聽、看產品等方法來進行現場考察。如果條件具備的話，最好在培訓前嘗試讓講師做一次培訓，進行現場評價，來全面了解其知識、經驗、培訓技能和個人魅力，這種方法比較適用于不很出名或剛出道的講師，對知名講師不是很適用。此外，現在很多成名的講師都出了光盤產品，因此，看其產品就可以達到足不出戶進行試聽甄選的效果，其講課內容是否深入，風格是否風趣幽默，有無啟發(fā)性/實用性，是否適合本企業(yè)等，通過光盤產品就可以直觀的了解。

第四，堅信“適合的就是最好的”。不要迷信“最貴的就是最好的、神秘的就是最好的、是國外的就是最好的、是大師就是最好的、是名人就是最好的、有世界500強背景就是最好的等，因為很多培訓師都是包裝出來的。隨著講師逐步成為社會的金領職業(yè)，越來越多的人加入到講師隊伍中，其中不乏濫竽充數者，這樣就導致講師隊伍魚龍混雜，良莠不齊，企業(yè)在沒有接觸之前就貿然簽約往往會冒很大的風險。

因此，在具體的甄選過程中，為了保證培訓效果，企業(yè)可以優(yōu)選甄選卓越型講師，其次是專業(yè)性講師，再就是技巧型講師，組織好一場高效的培訓，講師是重中之重。必須引起高度的重視。

對講師的甄選方法很多，可以多種方法綜合運用。磨刀不誤砍柴工，培訓組織者只要下功夫挑選，總能找到合適的講師，這樣企業(yè)的培訓效果就會大大提高，培訓組織者的價值也就更能得到企業(yè)老總、人員的承認。培訓也能真正為企業(yè)的發(fā)展提供強大動力。

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