管理人員培養(yǎng)的三步驟

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人員管理培養(yǎng)基于勝任力可以分成以下步驟——定標(biāo)準(zhǔn)，找差距，促培養(yǎng)。“定標(biāo)準(zhǔn)”可以理解為能力素質(zhì)模型建立的基礎(chǔ)性工作，將創(chuàng)造40%的價(jià)值：“找差距”可以理解為能力素質(zhì)模型的落地階段，將創(chuàng)造30%價(jià)值：“促培養(yǎng)”階段則會(huì)使能力素質(zhì)模型得到使用與升華，將創(chuàng)造30%價(jià)值，3個(gè)步驟不可偏廢。下文以Y公司為例，闡述其基于勝任力的管理人員培訓(xùn)方法。

年初，Y公司提出戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型計(jì)劃，但Y公司現(xiàn)有中高級(jí)管理者無(wú)論是專業(yè)知識(shí)、思維方式，還是轉(zhuǎn)型意愿都與戰(zhàn)略需求存在一定差距。為此，Y公司針對(duì)現(xiàn)有高管人員及有潛力的中層干部，緊扣定標(biāo)準(zhǔn)，找差距，促培養(yǎng)三大步驟，實(shí)施了基于勝任力的管理人員培養(yǎng)計(jì)劃。

定標(biāo)準(zhǔn)

定標(biāo)準(zhǔn)階段，需要解決以下問(wèn)題：作為管理者，必須具備什么關(guān)鍵素質(zhì)，才能實(shí)現(xiàn)未來(lái)戰(zhàn)略？具備哪些標(biāo)準(zhǔn)行為，才能衡量管理者是否達(dá)到這些關(guān)鍵素質(zhì)？

因此，本階段重點(diǎn)將放在梳理、建立核心能力素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)上。

確定核心勝任素質(zhì)

核心勝任素質(zhì)是由公司的企業(yè)文化、價(jià)值觀和發(fā)展戰(zhàn)略推導(dǎo)而出，同時(shí)也需通過(guò)與公司高層的訪談，來(lái)找到他們對(duì)全體員工的管理期望。

對(duì)于正在二次創(chuàng)業(yè)階段的Y公司來(lái)說(shuō)，其核心勝任素質(zhì)可歸納為：創(chuàng)業(yè)精神、勇?lián)?zé)任、學(xué)習(xí)創(chuàng)新。

確定領(lǐng)導(dǎo)勝任素質(zhì)

Y公司的項(xiàng)目組采用了問(wèn)卷調(diào)查法、行為事件訪談法和集體研討評(píng)議法等方法，對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)的能力素質(zhì)進(jìn)行了分析與預(yù)判，初步建立了包括15項(xiàng)能力素質(zhì)在內(nèi)的能力素質(zhì)庫(kù)。

據(jù)此，項(xiàng)目組又面向中高層干部進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，并分別統(tǒng)計(jì)出各項(xiàng)能力素質(zhì)的出現(xiàn)頻率，以“必須得到半數(shù)以上的高層或中層票數(shù)”為原則，從15項(xiàng)能力素質(zhì)中篩選出了8項(xiàng)勝任素質(zhì)（見圖表1）。

找差距

在找差距階段，需要回答如下問(wèn)題：如果需要綜合應(yīng)用多種測(cè)評(píng)手段，那么這些手段彼此間關(guān)系如何？應(yīng)該用怎樣的形式描述、表現(xiàn)被測(cè)評(píng)人的實(shí)際表現(xiàn)？

確定測(cè)評(píng)原理與手段

在本次測(cè)評(píng)活動(dòng)中，項(xiàng)目組運(yùn)用多種測(cè)評(píng)手段給以被測(cè)評(píng)管理人員更全面的觀測(cè)及表現(xiàn)機(jī)會(huì)。其中，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)考察了基本素質(zhì)，運(yùn)用公文筐、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、陳述演講等環(huán)節(jié)考察了管理技能，通過(guò)360度評(píng)估量表評(píng)估了工作行為。

通過(guò)導(dǎo)入多類型、多層次的測(cè)評(píng)手段，項(xiàng)目組掌握了更為全面的個(gè)人信息，從而可以更為客觀地預(yù)測(cè)個(gè)人發(fā)展?jié)摿奥殬I(yè)優(yōu)勢(shì)。

對(duì)于通過(guò)多種測(cè)評(píng)手段而得出相悖的結(jié)論，項(xiàng)目組則進(jìn)行了深入探究。如某人員在360度評(píng)估中，表現(xiàn)出極強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別意識(shí)與能力，但其在公文筐測(cè)評(píng)中卻呈現(xiàn)出較低的預(yù)測(cè)能力和工作條理性。針對(duì)這一矛盾，項(xiàng)目組對(duì)其個(gè)人及相關(guān)同事進(jìn)行了深入訪談，了解其雖位居高位，但其思維模式習(xí)慣于風(fēng)險(xiǎn)管控風(fēng)格。

此外，項(xiàng)目組還需針對(duì)測(cè)評(píng)出的弱項(xiàng)逐個(gè)了解，再有的放矢制定改善措施。

描述評(píng)估結(jié)論

本次勝任力測(cè)評(píng)項(xiàng)目有三大目的——明確個(gè)人的能力排序、測(cè)試不同評(píng)估對(duì)象的差異情況、了解個(gè)體的職業(yè)優(yōu)勢(shì)。因此，針對(duì)以上三點(diǎn)，項(xiàng)目組采用雷達(dá)圖的形式進(jìn)行了描述。

第一，呈現(xiàn)組織整體水平。綜合全體被測(cè)評(píng)人的成績(jī)，描述組織的最優(yōu)特質(zhì)和最次特質(zhì)，從而掌握公司的整體情況。

第二，呈現(xiàn)個(gè)人與組織的差距。根據(jù)綜合測(cè)評(píng)結(jié)果，找出被測(cè)評(píng)對(duì)象與組織整體水平的差距，進(jìn)而制定有針對(duì)性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和各項(xiàng)保障措施。

第三，呈現(xiàn)個(gè)人最優(yōu)特質(zhì)與最次特質(zhì)的差距。

所有的描述，其核心目的在于最大限度地尋找被測(cè)評(píng)人的優(yōu)勢(shì)特質(zhì)以及優(yōu)勢(shì)特質(zhì)發(fā)揮的可能性與可能領(lǐng)域。因?yàn)?，用好人的基礎(chǔ)是“識(shí)人之所長(zhǎng)”與“用人之所長(zhǎng)”，而不是要求被測(cè)評(píng)人克服弱點(diǎn)，除非這一弱點(diǎn)深刻地影響到了優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。

促培養(yǎng)

Y公司的核心目標(biāo)是培養(yǎng)出若干適應(yīng)變革思路、具備專業(yè)技能的公司高層。基于此培養(yǎng)思路應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)：

利用模型選對(duì)人

根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，項(xiàng)目組在分析每個(gè)人的性格特質(zhì)、擅長(zhǎng)領(lǐng)域、思維方式等因素基礎(chǔ)上，以職業(yè)錨理論為基礎(chǔ)，將被測(cè)評(píng)人區(qū)分為“管理型”、“技術(shù)/職能型”、“創(chuàng)新型”、“服務(wù)型”等。并根據(jù)未來(lái)崗位需要，將不同類型的人安排至合適的位置，更好地發(fā)揮其所長(zhǎng)。

確保素質(zhì)模型深入人心

由于素質(zhì)模型是新鮮事物，很多公司員工對(duì)其并不熟悉，更談不上熟記并應(yīng)用。針對(duì)這一現(xiàn)狀，Y公司采用了“學(xué)、考、比”的方式，加快了管理人員對(duì)能力勝任模型的運(yùn)用。

所謂“學(xué)”，即針對(duì)中高管，深入地講解每條素質(zhì)模型的由來(lái)、內(nèi)含、標(biāo)準(zhǔn)行為、不當(dāng)行為與具體案例等。并且將高層和中層分開培訓(xùn)，高層單獨(dú)溝通，中層集中培訓(xùn)。

所謂“考”，即將能力素質(zhì)項(xiàng)及典型行為做成書簽等形式。同時(shí)，配合舉辦以能力素質(zhì)項(xiàng)為主題的知識(shí)競(jìng)賽和主題演講活動(dòng)等。

所謂“照”，即針對(duì)能力素質(zhì)項(xiàng)，從客戶處收集大量生動(dòng)的相關(guān)案例，編輯成冊(cè)，以便全體員工對(duì)照使用；同時(shí)，每半年定期組織公司中高層對(duì)照能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)與互相評(píng)價(jià)，進(jìn)而提出下階段培養(yǎng)的方向與重點(diǎn)。

多管齊下與學(xué)以致用

針對(duì)每個(gè)具體的素質(zhì)項(xiàng)，項(xiàng)目組擬定了長(zhǎng)期能力開發(fā)計(jì)劃與方法（見圖表3）。在此過(guò)程中，引入行動(dòng)學(xué)習(xí)的思想，并開展一系列培養(yǎng)活動(dòng)，取得了良好的效果。回顧整個(gè)項(xiàng)目，勝任素質(zhì)與其說(shuō)是方法論，更不如把它當(dāng)成一種管理思想加以使用，通過(guò)這種思想的宣傳落地，來(lái)傳遞出Y公司的轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略及公司發(fā)展對(duì)管理者的新要求。

設(shè)定勝任力素質(zhì)編碼與評(píng)級(jí)

通過(guò)應(yīng)用以上各種方法，項(xiàng)目組從管理自己、管理任務(wù)、管理組織和管理下屬四個(gè)維度總結(jié)、歸納出“兩類十種”勝任力素質(zhì)（見圖表2）。

為能有效評(píng)估與衡量現(xiàn)有管理人員的長(zhǎng)短板，項(xiàng)目組進(jìn)行了勝任力素質(zhì)編碼。勝任力素質(zhì)編碼是根據(jù)企業(yè)的具體實(shí)踐將素質(zhì)項(xiàng)具體化、結(jié)構(gòu)化與行為化，從素質(zhì)項(xiàng)類型、名稱、行為要項(xiàng)（成功完成模塊所必須采取的若干關(guān)鍵活動(dòng)）、典型行為（描述行為動(dòng)作的語(yǔ)言）和不當(dāng)行為這五大要素進(jìn)行描述，從而使其可觀察、可測(cè)量、可評(píng)價(jià)。

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