零售管理系統(tǒng)員抱怨培訓沒有起到作用，怎么辦？

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零售管理系統(tǒng)員隊伍的培訓效果直接影響著企業(yè)在顧客心目中的形象和零售管理系統(tǒng)業(yè)績?？陀^地講，零售管理系統(tǒng)員是當今“買方市場”大環(huán)境下的必然派生物。實際上，現(xiàn)在我國的企業(yè)也不乏對零售管理系統(tǒng)員的培訓，很多大型企業(yè)招聘大量的零售管理系統(tǒng)員后都會提供幾個星期甚至一到兩個月的培訓，但是很多培訓的效果似乎不盡人意。

盡管企業(yè)投入了人力物力進行培訓，但實踐證明經(jīng)過培訓后的零售管理系統(tǒng)員仍然給很多顧客留下素質(zhì)不高，不夠?qū)I(yè)的不良印象。那么為什么零售管理系統(tǒng)培訓會失敗呢？

首先，培訓缺乏合理規(guī)劃，培訓內(nèi)容不合理，培訓講師選擇不當。比如說針對剛畢業(yè)的大學生，他們很多人期望通過公司一到兩個月的培訓達到一個新的高度或者說認為培訓一定能保證良好的工作績效，實際上好的工作績效是多方面原因促成的。

他們往往先是滿懷熱情，以為培訓能解決一切問題。實際達不到，又變成極度失望，最后說“培訓無用”。其實，培訓不是萬能藥。培訓只是教給你工作方法與技能，能否取得好的工作業(yè)績，關(guān)鍵不僅僅在培訓，它是培訓和管理共同作用的結(jié)果。

其次，培訓計劃缺失，培訓手段單一，培訓內(nèi)容脫離實際，沒有對零售管理系統(tǒng)員進行企業(yè)相關(guān)知識的普及培訓和零售管理系統(tǒng)技巧的培訓，缺乏企業(yè)文化的灌輸，不能提高零售管理系統(tǒng)員對企業(yè)和產(chǎn)品的認同感。同時，培訓制度不完善，缺乏有效的需求分析和回報率考評，沒有把培訓和績效考核掛鉤等等諸多問題，都是零售管理系統(tǒng)員培訓失敗的重要原因。

第三，很多企業(yè)認為，培訓是一項成本很高的活動，而且收益不是立竿見影的，因而即使搞培訓也不愿意增加成本，盡可能地削減培訓費用。企業(yè)以工作失誤損失、團隊效率下降、機會損失等方式隱形地支付員工培訓費用。

很多培訓場地都比較隨便，盡管節(jié)約了培訓成本，但是卻影響了培訓效果，使得學員難于集中精力學習，學習效率低下，使培訓成本成為了沉沒成本。

基于上述論點，在對零售管理系統(tǒng)員的培訓中，應(yīng)該以本企業(yè)文化和理念的灌輸和引導為基礎(chǔ)和出發(fā)點，在培訓工作中應(yīng)該詳盡、系統(tǒng)地介紹公司的創(chuàng)業(yè)歷史、發(fā)展概況、榮譽獎項、認證證書和戰(zhàn)略規(guī)劃等?，F(xiàn)在有些公司容易忽略上述問題的嚴重性，他們最容易把企業(yè)文化培訓停留在管理人員層面，特別是公司的戰(zhàn)略規(guī)劃等一般不會和零售管理系統(tǒng)員溝通。

在培訓中增加大量的企業(yè)文化內(nèi)容避免零售管理系統(tǒng)員作為底層員工的被忽視感和被冷落感，是保證其工作績效良好的基礎(chǔ)。當然，企業(yè)文化的培訓不是十天半個月就可以完成的，是一個潛移默化的過程，需要在管理和培訓工作不斷的積累。

在生存壓力日益增大的今天，許多人都想在工作過程中能夠得到二次充電和提高，而我們的零售管理系統(tǒng)員大多學歷不高，所以在這方面的需求尤為強烈。我們在做培訓需要分析時，非常有必要深入一線賣場，了解零售管理系統(tǒng)員的真實想法和需要，采用問卷調(diào)查和取樣的研究方法，大量的收集企業(yè)零售管理系統(tǒng)員的學習需要，才能夠為我們的培訓需求分析指明正確的方向。

此外，從培訓長遠的戰(zhàn)略方向來說，培養(yǎng)自己的培訓師方為上策。從企業(yè)成長起來的培訓師，相對外部聘請的培訓師有著得天獨厚的優(yōu)勢：在培訓課程的設(shè)計上應(yīng)該更多注重實戰(zhàn)技巧培訓，可以大量的使用情景模擬培訓方法。實現(xiàn)培訓互動。

在對一線零售管理系統(tǒng)人員的培訓中，完全可以大量引入情景模擬和角色扮演的培訓方法，設(shè)計各種不同的零售管理系統(tǒng)場景和難題，要求受訓者在這種虛擬情景下完成零售管理系統(tǒng)行為，通過培訓師的觀察和事后評點，零售管理系統(tǒng)員的實戰(zhàn)零售管理系統(tǒng)能力會得到迅速提高，而其他沒有參加模擬的零售管理系統(tǒng)員作為觀察者，也能夠得到很深刻的印象，取得好的培訓效果。

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