醫(yī)院實施績效考核的一些思索

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目前，醫(yī)療體制改革正在向縱深發(fā)展。方便患者、造福百姓、打造學(xué)術(shù)型醫(yī)療單位，成為醫(yī)院建設(shè)發(fā)展的最終目標(biāo)。在醫(yī)療體制改革的過程中，提升公益性醫(yī)療單位在社會的主導(dǎo)地位，改善患者就醫(yī)環(huán)境，徹底解決“看病難、看病貴”問題，促進(jìn)社會和諧發(fā)展，已初見成效。隨著醫(yī)療保險制度的實施，患者報銷費用的比例得到控制，使患者流向得到了合理分配。特別是在控制藥品比例、控制住院天數(shù)的前提下，三級醫(yī)院的公益性表現(xiàn)應(yīng)更加突出。

      因此，原有的考核機制，已不能滿足現(xiàn)有醫(yī)療改革的需要。三級醫(yī)院如何實施績效考核，已成為醫(yī)療事業(yè)單位面臨的熱點話題。題為：“病人需要什么，我們就考核什么”的文章，道出了醫(yī)院管理的最新目的。那就是讓病人受益，讓社會滿意。醫(yī)院把患者關(guān)心的問題作為考核指標(biāo)，是提高醫(yī)療質(zhì)量、提升患者滿意度的好方法。在政府補償機制還不能完全到位的情況下，如何發(fā)揮醫(yī)院主觀能動性，提高醫(yī)療技術(shù)，培養(yǎng)大量的醫(yī)療專業(yè)人才、科技興院，打造醫(yī)院的專業(yè)品牌，造福于民，是醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的新趨勢。醫(yī)院內(nèi)部員工，因分工不同、考核標(biāo)準(zhǔn)各異，但考核的目的都是以達(dá)到社會滿意，患者滿意為目的。

　　一、績效考核指標(biāo)的分類

　　建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己酥笜?biāo)，離不開規(guī)范的崗位工作流程。各崗位工作的銜接與合作，形成醫(yī)院的整體工作鏈。從管理到臨床、從前勤到后勤。無論行政、醫(yī)生還是護(hù)士、工人，各自都有自己的工作崗位和流程。如能在各個工作流程中按每個環(huán)節(jié)設(shè)定考核指標(biāo)，然后再對每一環(huán)節(jié)進(jìn)行評價，就形成了嚴(yán)格的考核制度，使每個人的每項工作都能得到量化管理。只有形成因人而定、可操作的實施規(guī)則，使標(biāo)準(zhǔn)和進(jìn)度的評價更具有事實根據(jù)，才能達(dá)到規(guī)范管理，科學(xué)考核，提高醫(yī)院整體工作水平的目的。

　　醫(yī)院績效考核可分為以下幾組：醫(yī)生組、護(hù)理組、管理組、后勤組。醫(yī)生組又可按科別分為，內(nèi)科組、外科組、兒科組、腦系組等。再根據(jù)管理范圍不同，層次不同，分為一二三級，管理層次越高、權(quán)重比例越大，分值越高。護(hù)理組，可根據(jù)管理患者的范圍和難度分為：監(jiān)護(hù)護(hù)理、病房護(hù)理、門診導(dǎo)診、責(zé)任護(hù)士等。管理組可根據(jù)管理區(qū)域分工劃分。

　　醫(yī)療體制改革對醫(yī)院的各方面如：人員，門診量、藥品比例、出院人數(shù)、手術(shù)量、平均住院日、病人滿意度、手術(shù)時間遵守情況等都提出了新的要求。這就要求全員必須做到按步就班，各盡其責(zé)。因此，要求考核要根據(jù)權(quán)重比例，確定考核分?jǐn)?shù)的高低。

　　隨著醫(yī)學(xué)診斷和治療技術(shù)的發(fā)展，而產(chǎn)生出的新技術(shù)、新方法為患者減輕了痛苦，療效的提高為患者生活質(zhì)量提供了基礎(chǔ)。因此，發(fā)展新技術(shù)、創(chuàng)造新方法，也是醫(yī)院生存發(fā)展不可缺少的績效考核內(nèi)容之一。

　　在大型醫(yī)院，特別是有教學(xué)任務(wù)的醫(yī)院，承擔(dān)著科研、教學(xué)培養(yǎng)博士、碩士及高級醫(yī)學(xué)人才的重要任務(wù)。重視科研及教學(xué)培養(yǎng)不僅可以提高醫(yī)院的整體醫(yī)療技術(shù)水平，也可以不斷壯大高水平醫(yī)療隊伍。因此對醫(yī)生的教學(xué)水平、課時數(shù)目、雙語教學(xué)、學(xué)生評價，也就成為必不可少的績效指標(biāo)。

　　科研是創(chuàng)新的工作，很多重要科研成果課題來自臨床需要，因此積極鼓勵醫(yī)護(hù)人員爭取立項，開展科研工作，對醫(yī)院具有重要的意義。因此立項數(shù)目、級別，科研成果獲得獎項、專利以及發(fā)表論文層次SCI、他引次數(shù)等，應(yīng)針對不同層次有相應(yīng)的績效指標(biāo)。這樣既能促進(jìn)個人進(jìn)步，也為醫(yī)院增加了無形資產(chǎn)。此外，各科室培養(yǎng)人才，教學(xué)層次，也是考核科室領(lǐng)導(dǎo)的重要指標(biāo)，這樣才能引起科室對科研工作的足夠重視。

　　在醫(yī)院里時間就是生命，在搶救時更是如此。而在日常的管理中，控制藥品比例、縮短患者平均住院日、達(dá)到患者滿意，則顯得更加突出。[1]這就給醫(yī)生、護(hù)士提出了更高的要求，用最低的藥品費用為患者解決病痛，在最短的住院天數(shù)里達(dá)到最佳的治療效果。這就要求醫(yī)生要有豐富的治療經(jīng)驗和高超的治療技術(shù)，也就為考核增加了新的內(nèi)容。醫(yī)院績效考核是醫(yī)療改革的需要，是醫(yī)院加強內(nèi)部管理，不斷提高醫(yī)療技術(shù)質(zhì)量的需要。

　　二、考核分?jǐn)?shù)權(quán)重的分配

　　分?jǐn)?shù)權(quán)重是指對于較重要的崗位，其權(quán)重比例應(yīng)大些。如與醫(yī)療活動關(guān)系密切的，治療、手術(shù)、護(hù)理等。醫(yī)療風(fēng)險越大，設(shè)定權(quán)重系數(shù)越高?，F(xiàn)在有的醫(yī)院已經(jīng)提出“病人需要什么，我們就考核什么”.把病人的要求列入考核之內(nèi)。按照工作的重要程度，分別制定考核權(quán)重比例，使考核指標(biāo)量化到能夠看得見，摸的著。此外崗位不同，權(quán)重比重也有所不同。醫(yī)生比護(hù)士高、前勤比后勤高。但醫(yī)生之間的考核指標(biāo)因考核的內(nèi)容不同其權(quán)重也不相同。

      比如：住院醫(yī)生因級別不一，所負(fù)責(zé)的內(nèi)容也不同。護(hù)士的分工因崗位不同，在治療風(fēng)險上也各有不同，責(zé)任護(hù)士與治療護(hù)士、門診叫號護(hù)士的責(zé)任風(fēng)險也有差異。通過制定工作流程，把權(quán)重比例計算進(jìn)去。如醫(yī)生、護(hù)士、及管理、后勤的權(quán)重比例可設(shè)為：3:2:1.加大醫(yī)生的風(fēng)險權(quán)重。如住院醫(yī)生風(fēng)險程度、勞動強度、門診醫(yī)生的停診率。護(hù)士的服務(wù)投訴率。管理部門的執(zhí)行力、處室之間協(xié)調(diào)、成本的節(jié)約等都可以作為考核權(quán)重分配的參照依據(jù)。分配的權(quán)重越高，說明風(fēng)險越大、責(zé)任越大。

　　三、考核分值的設(shè)定形式

　　按照權(quán)重比重分配，已將前勤與管理、后勤的分配基數(shù)拉開了距離。因此在考核分?jǐn)?shù)的設(shè)定中，不必再將分?jǐn)?shù)拉開。每個人的分值都是100分，但分?jǐn)?shù)含量不同，進(jìn)行各自考核。醫(yī)生可將與患者有直接關(guān)系的如：治療效果、手術(shù)效果、藥品比例、平均住院日、各項制度的執(zhí)行落實情況的分?jǐn)?shù)制定的高些。分?jǐn)?shù)的設(shè)定形式可以采取對比法、職稱設(shè)定比例法、也可設(shè)定固定分值法等多種形式。

      ①對比法：按照醫(yī)生之間收治患者的多少，由管理部門制定對比式的考核分?jǐn)?shù)。按照多勞多得的原則，設(shè)定規(guī)定的收治人數(shù)，完成數(shù)量、未成數(shù)量、超額完成數(shù)量，治愈率等。在依照考核的總體要求，比較后給與相對的得分。

      ②職稱設(shè)定比例法：在原有所設(shè)定的權(quán)重分?jǐn)?shù)中加入職稱比例。如正高級醫(yī)師、副高級醫(yī)師、護(hù)師、護(hù)士、主任、副主任等，按職稱等級加入適當(dāng)比例，在0.5~1.0之間。鼓勵職工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識。對業(yè)務(wù)有所創(chuàng)新或突破的職工，還應(yīng)加入項目獎勵基金。

      ③固定分值法：無論收入多少、有沒有收入一律按照醫(yī)院純收入的一定比例提取。如管理部門、后勤部門等。以上幾種方法可同時或單獨使用。

　　四、考核分?jǐn)?shù)的計算、評價與調(diào)整

　　考核的計算應(yīng)由專門的核算部門負(fù)責(zé)，但考核工作的監(jiān)督、檢查及評價、調(diào)整，必須由管理部門負(fù)責(zé)。管理部門的責(zé)任是有效調(diào)動全員的工作熱情和積極性，使醫(yī)院效益最大化，使醫(yī)院患者滿意程度最高，使醫(yī)院技術(shù)能力最強，治愈率最高?？己私Y(jié)果達(dá)不到以上目標(biāo)的，要及時調(diào)整。對管理部門執(zhí)行不力，科室銜接受到影響的部門，要實行一票否決制，扣罰考核權(quán)重比例。對發(fā)生醫(yī)療事故的責(zé)任人，實行賠付比例承擔(dān)制，增強醫(yī)生的責(zé)任感。

      護(hù)理部門的患者滿意度是關(guān)鍵，操作技術(shù)不熟練給患者帶來痛苦的，要按患者意見進(jìn)行適當(dāng)?shù)目哿P。考核的評價是最關(guān)鍵的一環(huán)，評價準(zhǔn)確，能夠及時發(fā)現(xiàn)問題，真實反饋給管理層，幫助管理層調(diào)查了解詳細(xì)情況，并隨即提出解決辦法，使管理層能夠準(zhǔn)確地拿出解決方案。根據(jù)考核委員會的意見，對考核內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，以此不斷改進(jìn)工作，提高醫(yī)院整體效益和患者滿意度。

　　總之，醫(yī)院績效考核是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，是各項規(guī)章制度得已落實的依據(jù)，是調(diào)動員工工作積極性的好方法，也是不斷提升醫(yī)院工作水平的基礎(chǔ)。做好考核工作，能有效減少醫(yī)療事故，減少患者投訴，提升醫(yī)院的社會影響度，打造醫(yī)院管理的品牌，能夠不斷改善公益性醫(yī)療機構(gòu)與患者之間的關(guān)系，為社會醫(yī)院文化的不斷升華奠定堅固的基石。