施工企業(yè)工資分配形式探討

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   當前，建筑市場競爭激烈。施工企業(yè)之間的競爭已經(jīng)由工期、質(zhì)量等方面向管理水平、人才素質(zhì)等全方位發(fā)展，尤其是人才之間的競爭，已經(jīng)成為市場競爭的焦點。而在人才競爭中，以工資分配制度為重要內(nèi)容的激勵機制，對于企業(yè)所需人才的去留有著重要作用。因此，施工企業(yè)必須通過分配制度改革，轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，增強企業(yè)活力和市場競爭力。 
　　一、當前施工企業(yè)分配制度存在的弊端 
　　施工企業(yè)現(xiàn)行的分配制度，一般都是崗位技能工資制。這一工資制度是從原等級工資制度轉(zhuǎn)化而來的，還帶有計劃經(jīng)濟體制的痕跡。其弊端是工資分配中，固定部分占有較大比例，形成了一種“上班拿工資，干活拿獎金”的不良機制，根本沒有徹底打破分配上的平均主義和“大鍋飯”，沒有體現(xiàn)工資分配的杠桿作用和調(diào)節(jié)作用，從而使崗位技能工資制度實質(zhì)上成了論資排輩的福利待遇。這與市場經(jīng)濟要求的分配形式極不協(xié)調(diào)，不能調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者的積極性，也不能調(diào)節(jié)和平衡不同崗位職工的經(jīng)濟利益。同時，這種分配制度還不能體現(xiàn)按經(jīng)濟效益分配的原則，企業(yè)的工資水平與勞動力的市場價格相背離等。崗位技能工資制存在的上述弊端，已經(jīng)嚴重地制約了國有企業(yè)的市場競爭力，迫切需要通過建立與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的分配制度，來形成企業(yè)激勵與約束相結合的經(jīng)營機制，調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者和職工的積極性。 
　　二、施工企業(yè)工資分配形式的設計原則 
　　圍繞建立適應社會主義市場經(jīng)濟體制的工資分配制度，工資分配形式的設計原則應當是： 
　　1.緊貼效益的原則。在確保工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長，職工收入水平的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長的同時，企業(yè)的工資分配，必須與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤。企業(yè)的工資總額，工資增長、分配方式、分配結構等應當體現(xiàn)出企業(yè)的經(jīng)濟效益的好壞，形成企業(yè)工資收入與經(jīng)濟效益緊密相關的能升能降的工資分配形式。 
　　2.按崗定酬的原則。由于勞動者的勞動方式和崗位特點不同，他們在創(chuàng)造勞動成果中的作用和績效就不同，因而對不同的工作崗位，應當確定不同的分配制度，體現(xiàn)出崗位的差別。 
　　3.市場價格的原則。這是市場經(jīng)濟的基本要求。施工企業(yè)處于完全競爭性市場經(jīng)濟條件下，工資水平由勞動力需求和勞動力供給之間的相互作用來決定。如果施工企業(yè)的工資薪酬水平與勞動力市場價格水平差距過大，就會使企業(yè)失去吸引力。 
　　4.效率優(yōu)先的原則。在某種意義上講，市場經(jīng)濟是追求物質(zhì)利益的經(jīng)濟。要使工資分配制度公正、合理，必須以效率作為工資分配的基礎和最重要的考核指標。工資分配必須向貢獻大的職工傾斜。做到職工講效率，企業(yè)講效益。 
　　5.資本、技術等生產(chǎn)要素參與分配的原則。結合建立現(xiàn)代企業(yè)制度，擴大職工持股比重，實行按股分紅，把職工的眼前利益與企業(yè)長遠利益結合起來。對于企業(yè)必需的技術人員和經(jīng)營骨干，根據(jù)其技術水平的高低，相應地在分配中得到體現(xiàn)。 
　　6.綜合配套的原則。工資缺席的改革要結合企業(yè)勞動人事制度改革、定員、定崗、定編工作、規(guī)章制度的建立、考核監(jiān)督機制、效益效率評價體系的建立等配套進行，這樣才能使工資分配制度發(fā)揮獎優(yōu)罰劣的作用。 
　　三、施工企業(yè)的具體工資分配形式 
　　結合施工企業(yè)的特點、按照建立適應社會主義市場經(jīng)濟的工資分配制度的目標，施工企業(yè)的具體工資分配形式有以下四種： 
　　1.經(jīng)營者的工資分配形式。一個企業(yè)經(jīng)濟效益的高低，各項經(jīng)濟指標完成的好壞，在很大程度上取決于這個單位的經(jīng)營者及其領導班子的管理水平，所以必須重視工資分配對企業(yè)經(jīng)營者的激勵作用。具體的工資分配方式可以采取以下三種：一是對未改制的企業(yè)經(jīng)營者(經(jīng)理、書記)實行年薪制。年薪制一般由基薪收入和風險收入兩部分構成。基薪收入可以與企業(yè)的規(guī)模(資產(chǎn)、產(chǎn)值、人數(shù)等)和效益水平掛鉤、分檔確定；也可以按本單位上年度平均工資來確定；經(jīng)營者完成規(guī)定的指標，即可獲基本年薪。風險收入重點考核企業(yè)的總資產(chǎn)報酬、產(chǎn)值增值率、技術裝備率、市場開發(fā)能力等等。風險收入比重應當高于基本收入，以激勵經(jīng)營者追求更高的經(jīng)營目標。二是對改制的企業(yè)實行基本薪金+年度獎金+長期激勵的分配方式。即經(jīng)營者的基本薪金與職工的收入水平掛鉤；年度獎金和長期激勵由考核后的經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績決定。長期激勵的形式主要是在超額完成經(jīng)營目標的前提下，出資者或董事會給經(jīng)營者獎勵的股權或期權，養(yǎng)老保險或其他物資獎勵方式。三是對領導班子副職的工資分配?？紤]到所負責任，承擔風險的不同，收入與正職拉開檔次，副職收入按一定比例計發(fā)。 
　　2.項目部人員的工資分配形式。項目部是施工企業(yè)的成本控制中心，項目部的工資分配必須體現(xiàn)工程項目的“一次性”的特點，以有利于提高質(zhì)量、確保工期、降低成本、實現(xiàn)項目管理目標的原則來設定。即對項目經(jīng)理實行工資收入直接與工程項目成本掛鉤，并考核質(zhì)量、安全、工期、工程款回收、文明施工五項指標進行獎罰分配的辦法。項目經(jīng)理的收入可以實行按月預支生活費，竣工審計后再結清的辦法。二是對項目部其他經(jīng)營管理人員可以實行基本薪金+項目清算獎勵的分配方式，根據(jù)其崗位職責的不同，工作難度的差異，重要性的區(qū)別，確定相應的不同崗位基本薪金，工程項目竣工審計之后，兌現(xiàn)項目清算獎勵。三是對生產(chǎn)工人，勞動量可以計量的，區(qū)別不同情況，實行群體計件和個人計件工資制。在完善施工企業(yè)內(nèi)部的勞動定額管理制度，嚴格考核、計量的基礎上，按完成的勞動量計算勞動報酬。計價單位應參考市場價格。對于不能計量勞動量的崗位上的工人，實行崗位聯(lián)責工資制。即根據(jù)工作性質(zhì)、特點，分類分檔確定崗位工資標準，并根據(jù)崗位與工程項目管理目標的關聯(lián)程度，確定一定的系數(shù)，計發(fā)工資的分配形式。