培訓管理者必看：企業(yè)培訓如何推陳出新？

企業(yè)培訓的實際效果，其實只有企業(yè)的管理者清楚，如何正確認識卻是好多管理者面對的一個兩難問題。企業(yè)該如何重新清楚定位培訓呢？培訓在管理上有哪些似是而非、模糊不清以及誤？許多企業(yè)將老、大、難的問題，交給培訓單位來解決，這又是一個牛頭不對馬嘴的因應措施。培訓不是唯一處理問題的手段，也不要因為找不到解決方案就“推卸責任式”的把問題推給培訓解決。

例如，企業(yè)常常喜歡辦大型的培訓（人數超過50人以上），那么培訓之前就必須認識到其效果有限，無法有太多的雙向交流與互動，勢必會忽略部分人員的參與和回饋，此時的培訓效果就像演說，最多就像倡導。培訓之后的追蹤更是重要，學員培訓后有無學以致用，有無改變原來的認知或作業(yè)方式，運用后有無修正檢討的必要，都是培訓計劃或培訓單位的工作重點。但實務上，這些最重要的事前與事后關鍵點，卻總是被忽略。

這些年來，在追求培訓成效的要求下，隨著培訓方式的多元發(fā)展，各種方式的培訓推陳出新，令人目不暇接。這本是好事一樁，但有些不好的，也極度夸大了該培訓的成果與影響力。除了傳統的訓練方式以外，新的培訓簡單來說分為以下幾種類別。

第一是咨詢式培訓。這種培訓以即學即作，即作即改，即改即用為特色，是省卻耗費聘用顧問預算與時間，達成培訓與咨詢顧問雙重效果的培訓模式。更有甚者，結合軟件工具的運用，使得結訓后直接套用成工作程序的一部分，立竿見影很有效果。

第二是體驗式培訓。這種培訓強調雙向、指導與體驗式的學習，用在團隊塑造、激勵士氣、突破思維習慣的瓶頸上很有幫助；包括國內外風行的教練、軍訓、拓展培訓、戰(zhàn)斗營等等。

第三是借鑒式培訓。這種培訓多用于團隊角色的認識與自我發(fā)展方面，它運用多元的評估工具，結合許多應用心理學與性向類的分析，用各式量表與分析數據來統計推論，用這些結果來輔助教學。

第四是成長式培訓。這種培訓的方式有很多種，包括網絡學習、遠程教學、課程函授或外派研修考察，多用于更長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃與人才儲備。

不管培訓的方式與技巧多么萬紫千紅，它都只是增強培訓成效的方法與技巧，只是管理的一種輔助手段。如果不與實際的業(yè)務或系統工具軟件結合，不與公司的規(guī)章制度、預算管理、績效考核連成一氣，再怎么風光、再怎么叫好叫座的培訓，最終還是曲終人散、三分鐘熱度。

只有認清問題所在，找出正確的解決方案，用培訓增進認同與學習，不把所有難題都推給培訓，不可以動輒將發(fā)生的管理問題，一股腦兒的留給培訓師去解決。那是不現實的事。

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發(fā)布：2007-07-11 11:30 編輯：泛普軟件 · xiaona [打印此頁] [關閉]

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