如何成為一名優(yōu)秀的培訓組織者？

做培訓的伙伴，經常會有一個苦惱的地方，就是似乎總是在課程、講師、學員和培訓組織這幾件事兒上劃圈，似乎總是和公司的業(yè)務隔了一道墻。也有做培訓的伙伴，把培訓當成了脫離業(yè)務而存在的一項專業(yè)，認為做培訓的人，不論跳到哪個行業(yè)，都是一樣的工作套路。其實不然。

一個好的培訓管理者，可以從很多方面入手，真正成為一名優(yōu)秀的培訓組織者，有以下幾方面要學會：

第一，和需求部門溝通需求，明確公司戰(zhàn)略要求與目前能力現狀的差距，找到合適的培訓主題，以及合適的培訓講師。這是自上而下的一步，也是非常關鍵的一步。有條件的公司，建議組建業(yè)務人才委員會，提前建立關鍵崗位序列的能素模型，這樣培訓的伙伴就比較容易和業(yè)務的伙伴建立共同的溝通語言。

第二，與需求部門一起，與目標講師溝通。通常溝通的點包括：講師對于該業(yè)務問題的理解，觀點是否足夠深刻，有條理性、系統(tǒng)性；講師個人對開發(fā)這個話題的意愿是否強烈，是否愿意在這個上面花時間研究。一般來說，有切膚之痛的講師，更容易接受課程的邀請；講師個人對于課程開發(fā)的基本想法，預計投入的時間、資源等。很多優(yōu)秀的講師，是帶著自己的團隊成員一起做課程的，他們把課程開發(fā)視為帶團隊的一種途徑。

第三，一般來說，業(yè)務課程的講師都是在業(yè)務上比較優(yōu)秀的，講師本身就有很多親歷的成功案例。但是對于課程開發(fā)來說，我們希望講師能夠去采集足夠多的案例樣本，并從中進行優(yōu)秀實踐的提煉。

培訓管理者可以充分發(fā)揮資源組織者的角色，通過會議等形式將業(yè)績優(yōu)異者召集在一起做專向討論。這個過程，對于講師本人也是十分受益的，對于培訓管理者來說，他也能對課程的觀點有更全面的看法。

第四，與需求部門和業(yè)務人才委員會共同梳理課程提綱。不同的公司，對于課件開發(fā)階段的監(jiān)控力度是不同的，我們要把課程的骨架梳理好，如何引入，如果拋出問題，如何分析，如果引導思考，如何帶出策略，如何落實實踐，這些都要在課程大綱階段弄清楚。我非常堅持課程大綱有細化到二級題目，要明確每個部分的時間比重，明確每個部分主要的教學教法。惟有如此，課程開發(fā)才會可控。

第五，跟蹤講師的課堂授課。在課程大綱環(huán)節(jié)，我們已經確定了課程結構，每個部分的教學教法，包括每部分所用的時間。培訓管理者，要在課堂上去實際跟蹤這些的落地情況。課后，培訓管理者要第一時間和講師溝通這些發(fā)現，讓講師第一時間去完善、修訂自己的課程。每個業(yè)務講師都會非常感激這樣的工作，因為這是基于學員的，非常有價值的信息反饋。

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發(fā)布：2007-07-11 11:41 編輯：泛普軟件 · xiaona [打印此頁] [關閉]

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