十位老總的用人之道

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 馬云(阿里巴巴集團(tuán)創(chuàng)始人)：

  把錢存在員工身上。

  馬云認(rèn)為，一個企業(yè)最大的財富就是員工。馬云提出“把錢存在員工身上”的理念。他說“我們認(rèn)為與其把錢存在銀行，不如把錢投在員工身上，我們堅信員工不成長，企業(yè)是不會成長。”

  不論薪酬還是培訓(xùn)晉升，阿里的核心目的就是要不斷激發(fā)員工的源動力。而員工的源動力真正來自于：1、夢想。2、收入。3、成長。4、機(jī)會。5、認(rèn)同。6、文化。做到永遠(yuǎn)不會被“人”束縛住，不會因?yàn)?ldquo;人”而僵化，也不會讓“人”滯后于戰(zhàn)略。

  柳傳志(聯(lián)想控股董事長)：

  辦公司就是辦人。

  柳傳志認(rèn)為辦公司就是辦人：1.寄予希望讓其能夠忍受，考驗(yàn)其忠誠;2.賽馬不相馬，有本事就拿出來溜溜。3.給予壓力讓其樂于折騰，鍛煉其能力;4.共享利益，上同一條船，捆綁命運(yùn);5.搭建平臺，給做大事的機(jī)會，讓其施展才華。

  任正非(華為技術(shù)有限公司總裁)：

  選拔人才注重人的大節(jié)。

  選拔人才注重人的大節(jié)，就是要敢于奮斗、不怕吃苦，不要小富則安。一要看到干部的長遠(yuǎn)性，不要總抓住缺點(diǎn)，要給予改正的機(jī)會。二、干部要嚴(yán)格控制自己的欲望，要看長遠(yuǎn)利益。“為一瓶酒一包煙，把你換掉，不值得。”

  張瑞敏(海爾集團(tuán)創(chuàng)始人)：

  用人要疑，疑人也要用。

  張瑞敏說：用人要疑，主要是指約束和監(jiān)督機(jī)制，用了的人不等于不需要監(jiān)督，疑問在先，就能把可能產(chǎn)生的風(fēng)險降到最低。疑人要用，就是在其人格、能力不確定的情況下，觀察、選拔和使用他，免埋沒人才和浪費(fèi)人才。

  李彥宏(百度公司董事長兼CEO)：

  用人從不看畢業(yè)院校。

  李彥宏表示，百度并不看重員工的年齡、性別、學(xué)歷、畢業(yè)院校以及工作背景。甚至有些重要崗位上的人，百度并不知道他們的畢業(yè)院校。李彥宏列出了百度選用人才時基本遵循的兩條標(biāo)準(zhǔn)：

  一、有沒有能力和潛力勝任工作?一般情況下，新人不一定會順利完成工作任務(wù)。在百度新人可以犯錯，但是經(jīng)過“點(diǎn)撥”之后，不能再犯同樣的錯誤。

  二、認(rèn)同不認(rèn)同公司文化?百度致力于保持創(chuàng)業(yè)激情、愿意學(xué)習(xí)、富有創(chuàng)新的公司文化。但是有些人求穩(wěn)，不愿意冒險，那么這類人就不太適合百度。

  雷軍(小米手機(jī)創(chuàng)始人)：

  花80%的時間找最聰明的人。

  雷軍組建創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊時，前半年花了至少80%的時間找人，最后建立了小米的7人核心團(tuán)隊。公司成立之后，他每天都要花費(fèi)一半以上的時間用來招募人才，公司的前100名員工入職都得親自見面并溝通。在他看來，最聰明的人才，成本是最低的。同時，雷軍用人時從不設(shè)置任何KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）考核機(jī)制，他認(rèn)為優(yōu)秀的人才擁有主動創(chuàng)造與勞動的原動力。真正來到小米的人，都是真正干活的人，他想做成一件事情，所以特別有熱情。

  周鴻祎(奇虎360董事長)：

  五類員工不能用。

  創(chuàng)業(yè)不易，辨人更難。反思過往，周鴻祎認(rèn)為有五類員工不能用，如不能迅速處理，就會影響團(tuán)隊的凝聚力，有害無利：張嘴說謊的，自我膨脹的，心胸狹窄的，吃里扒外的，拉幫結(jié)派的。

  史玉柱(巨人網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)始人)：

  建立信任，不做周扒皮。

  領(lǐng)導(dǎo)者用人，第一條是說到做到，建立信任，這是首要的前提。 另外除了平時的言行上之外，一旦你有利益了，老板獲得利益了，你一定要讓他們分享，不能太摳，不要做周扒皮，否則沒人愿意跟你。第二，你平時要敢于放開，不要什么權(quán)都要自己抓著，甚至出張支票都要自己簽字報銷。劉偉我就研究過，有很多事，我放給劉偉做，然后我自己做，我發(fā)現(xiàn)她做得比好，因?yàn)樗鏊袎毫?，她做得不好上面有一個人會說三道四，我自己做就沒有這個壓力了。

  劉強(qiáng)東(京東商城創(chuàng)始人)：

  內(nèi)部提拔，不愿放權(quán)。

  過去幾年京東的主要高管大多由外部引入，而現(xiàn)在劉強(qiáng)東更愿意培養(yǎng)京東出身的高管。他說，未來京東70%的高管會從內(nèi)部提拔。劉強(qiáng)東親自管理、調(diào)教管培生。他說，京東要選擇那些“真正能夠一輩子吃苦的人”。京東對管培生候選人要做家庭背景調(diào)查，父母是普通工人或農(nóng)民的，才能順利通過。這些管培生由劉強(qiáng)東親自管理調(diào)教，相較于其他人會獲得更多、更快的提升機(jī)會

  在今年初的內(nèi)部員工大會上，劉強(qiáng)東直言未來十年對自己的考核目標(biāo)只有一個，那就是致力于員工家庭“生活質(zhì)量”的改善和員工“工作滿意度”的提升。同時，京東要求高級管理人員將更多時間放在公司文化建設(shè)方面，確保團(tuán)隊價值觀統(tǒng)一，而非像過去90%精力都放在業(yè)務(wù)層面。

  俞敏洪(新東方教育集團(tuán)有限公司董事長)：

  小企業(yè)不要用太強(qiáng)勢的人。

  小企業(yè)和大企業(yè)也有區(qū)分，小企業(yè)最好不要用太強(qiáng)勢能人尤其是倚重一個能人，否則很容易攪局使企業(yè)發(fā)展不穩(wěn);但大企業(yè)就可以用強(qiáng)勢能人，因?yàn)橥瑫r用很多能人，之間就互相制約了。企業(yè)的用人之道在于發(fā)揮每人才華保持人才心態(tài)平衡企業(yè)才會穩(wěn)定這樣才能把事情做大。