薪酬系統(tǒng)

?　　當(dāng)企業(yè)的管理人員或HR在挑選工資薪酬管理系統(tǒng)時，往往會參考各類排行榜作為初步篩選的依據(jù)。然而，泛普軟件在此提醒大家，工資薪酬管理系統(tǒng)的排名并非絕對的選型依據(jù)。下面，我們將深入分析工資薪酬管理系統(tǒng)排名的價值，并為大家提供更為實用的選型依據(jù)。

　　一、工資薪酬管理系統(tǒng)排名的價值分析

　　排名通常是基于多個維度對系統(tǒng)進行評估，包括軟件供應(yīng)商的技術(shù)實力、系統(tǒng)功能的全面性、產(chǎn)品價格的合理性以及售后服務(wù)的優(yōu)劣等。然而，這些排名往往存在主觀性和局限性，因為不同的企業(yè)對于薪酬管理系統(tǒng)的需求側(cè)重點不同。因此，泛普軟件建議，在參考排名時，應(yīng)深入了解各系統(tǒng)的實際功能特點和服務(wù)支持，并結(jié)合企業(yè)自身需求進行綜合評估。

　　工資薪酬管理系統(tǒng)憑借其全面的功能模塊、獨特的薪酬權(quán)限加密機制以及優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù)，成為了眾多企業(yè)的首選。該系統(tǒng)集成了員工報銷管理、公積金管理、薪資發(fā)放管理、績效考核管理、個稅管理等功能，能夠更好地滿足企業(yè)的工資薪酬管理需求。同時，還注重用戶體驗和系統(tǒng)的易用性，確保用戶能夠快速上手并高效使用。

　　二、工資薪酬管理系統(tǒng)的選型依據(jù)

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬系統(tǒng)作為企業(yè)資源計劃(ERP)的重要組成部分，扮演著舉足輕重的角色。它不僅關(guān)系到員工的切身利益，也直接影響著企業(yè)的運營效率和人力資源管理水平。近年來，隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型的加速，越來越多的企業(yè)開始采用先進的ERP薪酬系統(tǒng)來提升管理效率。

　　在眾多ERP薪酬系統(tǒng)供應(yīng)商中，泛普軟件憑借其出色的表現(xiàn)贏得了市場的廣泛認可。該軟件專注于企業(yè)管理系統(tǒng)的研究，致力于幫助企業(yè)構(gòu)建統(tǒng)一的數(shù)字化運營管控平臺。其ERP薪酬系統(tǒng)作為該軟件的產(chǎn)品線中的重要一環(huán)，不僅功能全面，而且易于使用，為企業(yè)的人力資源管理帶來了極大的便利。

　　泛普軟件的ERP薪酬系統(tǒng)在功能設(shè)計上充分考慮了企業(yè)的實際需求。該系統(tǒng)涵蓋了薪酬計算、薪資發(fā)放、社保福利管理、個稅申報等多個方面，能夠全面滿足企業(yè)的人力資源管理需求。通過智能化的數(shù)據(jù)處理和自動化流程，其薪酬系統(tǒng)極大地提高了薪酬管理的準(zhǔn)確性和效率。企業(yè)可以輕松地完成薪酬的核算和發(fā)放，同時確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和合規(guī)性。

　　除了功能全面外，泛普軟件的ERP薪酬系統(tǒng)還以其高度的易用性著稱。系統(tǒng)提供了用戶友好的界面和操作流程，用戶無需具備專業(yè)的IT知識即可快速上手。這種易用性不僅降低了員工的學(xué)習(xí)成本，也提高了系統(tǒng)的應(yīng)用效果。此外，該軟件還提供了豐富的在線培訓(xùn)資源和技術(shù)支持，確保用戶在使用過程中能夠得到及時的幫助。

　　在數(shù)據(jù)安全性和穩(wěn)定性方面，泛普軟件的ERP薪酬系統(tǒng)同樣表現(xiàn)出色。系統(tǒng)采用了先進的數(shù)據(jù)加密技術(shù)和安全防護措施，確保企業(yè)數(shù)據(jù)的安全性和隱私性。同時，系統(tǒng)還具備高度的穩(wěn)定性和可靠性，能夠應(yīng)對各種復(fù)雜的業(yè)務(wù)場景和數(shù)據(jù)量，確保企業(yè)的薪酬管理工作能夠順利進行。該軟件的ERP薪酬系統(tǒng)還具備高度的可擴展性和靈活性。企業(yè)可以根據(jù)自身的實際需求進行定制和優(yōu)化，以滿足個性化的管理需求。這種靈活性不僅提高了系統(tǒng)的適用性，也為企業(yè)未來的發(fā)展提供了更多的可能性。

　　導(dǎo)讀

　　在當(dāng)今企業(yè)管理的變革中，ERP系統(tǒng)的應(yīng)用已成為提升效率和管理水平的重要手段。尤其是在薪酬管理方面，ERP系統(tǒng)能夠提供全面的解決方案。本文將詳細闡述ERP薪酬系統(tǒng)的上線規(guī)劃，從需求分析到實施策略、再到上線后的運營維護，幫助企業(yè)在這一過程中實現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型。同時，以泛普軟件為例，探討其在薪酬管理中的應(yīng)用價值。希望通過本文，讀者能夠深入理解ERP薪酬系統(tǒng)上線的全流程，并為企業(yè)決策提供有價值的借鑒。

　　1. ERP薪酬系統(tǒng)實施的必要性

　　隨著企業(yè)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬管理方式已無法滿足現(xiàn)代化管理的需求。采用ERP薪酬系統(tǒng)，有助于提升管理效率和數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性。企業(yè)需要考慮如何通過系統(tǒng)化的方式，提高薪酬管理的效率，并且保持?jǐn)?shù)據(jù)的一致性和準(zhǔn)確性。

　　ERP系統(tǒng)的應(yīng)用不僅僅體現(xiàn)在招聘和薪資計算上，更重要的是在精細化管理、成本控制和數(shù)據(jù)分析等方面，為企業(yè)提供全方位的解決方案。通過綜合管理資源，實現(xiàn)資源的合理利用與規(guī)劃，這不僅提高了數(shù)據(jù)處理的速度，也確保了信息的有效流通。

　　2. ERP薪酬系統(tǒng)上線的準(zhǔn)備階段

薪酬管理有什么作用呢？做好薪酬管理有什么意義呢？為什么要做好薪酬管理呢？不少人的心中都有這樣的疑惑。那么我們現(xiàn)在就來答疑解惑吧，讓我們共同來研究一下，究竟薪酬管理對企業(yè)和員工有怎樣重要的作用？ 

薪酬永遠是一個平衡的問題。 從企業(yè)角度而言，內(nèi)部公平性和外部競爭性的平衡是薪酬管理的關(guān)鍵，所謂內(nèi)部公平性，就是根據(jù)不同職位不同人員對企業(yè)貢獻價值不同，給出合理的薪酬回報；而外部競爭性的要求是與同行業(yè)同地區(qū)其他企業(yè)相比，員工的薪酬水平不致于落后于競爭對手而導(dǎo)致人員流失或士氣下降。 從員工角度而言，內(nèi)部公平性更重要，不患寡而患不均，一方面希望同工同酬，另一方面又希望做得好的能夠得到及時和合理的肯定與激勵。 因此，科學(xué)的薪酬管理首先是公平性的建立，需要客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，包括對職位價值的衡量，對任職能力要求的明確，也包括對薪酬等級、薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的合理制定，總而言之是為了確保用合理的成本達到最佳的激勵效果。

公平公正合理的薪酬管理不僅會給員工以公平對待的感覺，從而更加賣力的工作，而且會使企業(yè)更加有序的運轉(zhuǎn)，走向陽光明媚的大道，走向不斷擴大的未來。反之亦然，不好的薪酬管理使企業(yè)日益蕭條，最終落得個不幸的下場。薪酬管理就是具有如此大的作用。 

薪酬是每一個員工所關(guān)注的一個重要的東西。付出了勞動，就理應(yīng)得到自己應(yīng)得的報酬。薪酬管理對企業(yè)管理層來說，也是一個重要的課題。如何制定合理公平的薪酬制度呢？合理公平的薪酬制度會給企業(yè)帶來怎樣的價值呢？現(xiàn)在我們就通過案例來分析一下薪酬管理。

薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬圖書:薪酬管理方案設(shè)計與實施，薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩大類，經(jīng)濟性薪酬分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬。薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬圖書:薪酬管理方案設(shè)計與實施，薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩大類，經(jīng)濟性薪酬分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬。直接經(jīng)濟性薪酬是單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。間接經(jīng)濟性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通常可以給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。非經(jīng)濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅

通過上面薪酬管理的案例，我們不難發(fā)現(xiàn)合理，公平的薪酬管理，會給企業(yè)吸納更多的有能之士，為企業(yè)提供源源不斷的高質(zhì)量的人力資源。薪酬管理給企業(yè)帶來的絕不僅僅只是這些。薪酬管理的好，會促進企業(yè)的發(fā)展。薪酬管理的不好，會阻礙企業(yè)的發(fā)效用的一些因素。

現(xiàn)代企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵在于企業(yè)的 薪酬 管理是否科學(xué)合理。薪酬激勵運用得當(dāng)，能夠很好地激勵員工，反之則會使企業(yè)人才大量外流，生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)危機，嚴(yán)重制約并阻礙企業(yè)的進一步發(fā)展。本文通過對企業(yè) 薪酬管理 現(xiàn)狀的分析和總結(jié)，提出了薪酬管理優(yōu)化的八個步驟。 一、確定薪酬管理原則 ①公平性原則——內(nèi)部公平性。公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認為薪酬是公平的，才會認同薪酬的激勵。②競爭性原則——外部競爭性。競爭性包含兩重意思：一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會導(dǎo)致員工的離職。二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會直接影響這個公司的產(chǎn)品價格——公司會將成本轉(zhuǎn)嫁到商品或服務(wù)上。人工成本必須保持在成本可控的范圍內(nèi)。因此，實現(xiàn)富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原則。③激勵性原則。薪酬制度對員工要有強烈的激勵作用。薪酬制度發(fā)展到今天已經(jīng)表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度則越來越受到人們的青睞。④靈活性原則。企業(yè)在不同的環(huán)境中，在不同的發(fā)展階段中，企業(yè)的薪酬體系不能一塵不變，應(yīng)當(dāng)具有靈活性，應(yīng)根據(jù)市場環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的要求，及時有效地對薪酬體系進行調(diào)整。⑤合法性原則。薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國家的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定、有關(guān)職工加班加點的工資支付的規(guī)定，企業(yè)必須遵照執(zhí)行。 二、設(shè)計與制定薪酬戰(zhàn)略 薪酬的作用是吸引、保留、激勵人才，但吸引、保留、激勵人才的最終目的是什么呢?顯然是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠景規(guī)劃。薪酬戰(zhàn)略是 人力資源 戰(zhàn)略的分解和細化，是 企業(yè)戰(zhàn)略 的重要支撐。企業(yè)在進行薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計與制定時，應(yīng)該從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)，并努力使薪酬戰(zhàn)略與之相匹配，才能強化企業(yè)在人才市場上的競爭力。例如，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略就要求企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略以最合適的薪酬吸引最合適的員工，差異化戰(zhàn)略要求企業(yè)薪酬戰(zhàn)略能引導(dǎo)跨部門間的合作和對員工創(chuàng)新行為的獎勵。在薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計時，還要考慮宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及企業(yè)所處的發(fā)展階段。尤其對于企業(yè)的不同發(fā)展階段，需要與之相對應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略來支撐。①初創(chuàng)期的薪酬戰(zhàn)略：一是要具有很強的外部競爭性，以獲得所需的優(yōu)秀人才;二是要淡化內(nèi)部公平性，主導(dǎo)員工的創(chuàng)業(yè)熱情。②成長期的薪酬戰(zhàn)略：一是要重視內(nèi)部公平性，逐漸使企業(yè)薪酬管理進入規(guī)范化階段;二是要強調(diào)薪酬的外部競爭性，吸引和保留高級人才。③成熟期的薪酬戰(zhàn)略：一是要特別重視薪酬的內(nèi)部公平性，因為此時員工對于薪酬的內(nèi)部公平性也更為關(guān)注;二是不再特別強調(diào)外部競爭性，該階段企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)具有較強的外部競爭力了。④衰退期的薪酬戰(zhàn)略：應(yīng)適當(dāng)?shù)陀谛袠I(yè)平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過高的薪酬。 三、開展薪酬市場調(diào)查 確定員工的薪酬水平時要保持一個合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對外競爭力。要做到這點，企業(yè)就需要進行薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查的類型包括企業(yè)之間的相互調(diào)查，委托商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進行調(diào)查，以及對政府公布的信息、有關(guān)專業(yè)協(xié)會、報紙和雜志等公開的信息的調(diào)查。通過薪酬調(diào)查，比較處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或職能類別的職位的外部薪酬水平，可以有效地評價企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，避免不恰當(dāng)?shù)男匠觊_支，分析與薪酬有關(guān)的人事問題，促進企業(yè)對薪酬的調(diào)整，以及評估產(chǎn)品市場競爭對手的勞動成本。 四、建立崗位價值序列 企業(yè)管理 者研究發(fā)現(xiàn)一個普遍現(xiàn)象，人們關(guān)心工資差別的程度有時甚于關(guān)心工資水平，這就要求薪酬必須遵循“公平和公正”的基本原則?，F(xiàn)實中企業(yè)內(nèi)部薪酬管理常出現(xiàn)以下問題：①一些部門內(nèi)縱向職位間薪酬差距大。某些部門上級可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。②相同崗位，不同員工從事相同或類似的工作，但薪酬差距大，有時差距近一倍。③相同工作層級、不同的工作責(zé)任和工作負荷的崗位間沒有差距。對以上問題的解決，企業(yè)需要公開透明地分析各崗位的崗位價值量，依據(jù)科學(xué)的方法對崗位價值進行測定并排序，依據(jù)排序結(jié)果確定崗位工資序列，使每個崗位、每個員工都清晰本崗位的崗位價值及在企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內(nèi)在公平。 五、合理確定薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)是組成薪酬量的各種成分及其在薪酬量中的比重。主要包括：基本薪酬，獎金，津貼、補貼，福利四大部分。①基本薪酬。基本薪酬是員工收入的主要部分，也是計算其他薪酬收入的基礎(chǔ)?；拘匠瓯憩F(xiàn)出較強的剛性，一般能升不能降。企業(yè)常出現(xiàn)的問題：部分職位薪酬與市場水平相比較低，主要靠加班來解決個人收入的差異;某些職位年資長者薪酬過高，對他們而言薪酬失去了彈性和激勵效用。②獎金。獎金分為 績效 獎金和效益獎金，績效獎金反映員工工作業(yè)績，效益獎金反映公司經(jīng)濟效益。一方面，績效獎金及效益獎金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟效益脫節(jié)，使薪酬缺乏激勵效用;另一方面，主張獎金占主要比重，濫發(fā)獎金，便是本末倒置了。③津貼、補貼。是一種補償性的勞動報酬，具有一定的靈活性。人們習(xí)慣把屬于生產(chǎn)性質(zhì)的稱為津貼，把屬于生活性質(zhì)的稱為補貼。在津貼、補貼設(shè)計中要防止設(shè)置過濫和隨意取消兩種傾向。④福利。福利是企業(yè)為滿足員工的生活需要，在工資收入之外，向員工本人及家屬提供的貨幣、實物及一些服務(wù)形式。它分為法定福利和企業(yè)福利。法定福利是根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，企業(yè)必須向員工提供的福利，具有強制性，如三險一金等;企業(yè)福利是企業(yè)根據(jù)自身的特點有目的、有針對性地設(shè)計的一些福利項目。福利設(shè)計時應(yīng)注重其長期性、整體性和計劃性。另外，近年來彈性福利制興起，員工可以從企業(yè)提供的列有各種福利項目的“菜單”中選擇其所需要的福利，讓員工有更大的自主權(quán)，激勵效果更佳。 薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)薪酬管理的重點。行業(yè)不同，地區(qū)不同，企業(yè)發(fā)展階段不同，員工構(gòu)成不同，薪酬結(jié)構(gòu)往往是不同的。因此，薪酬的構(gòu)成形式?jīng)]有固定統(tǒng)一的模式和組合比例。靈活有效的薪酬結(jié)構(gòu)對吸引、保留、激勵員工具有重要的作用。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身需要和實際條件進行薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計。 六、建立科學(xué)合理的薪酬制度 薪酬制度是以員工勞動的熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任及勞動強度為基準(zhǔn)，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計付的勞動薪酬。按照付酬對象的不同，可以分為職位薪酬制、技能薪酬制、資歷薪酬制。職位薪酬制下，員工薪酬收入的多少由員工所擔(dān)任職位的高低或所在職位的責(zé)任大小決定;在技能薪酬制下，員工的技能和能力、專業(yè)技術(shù)水平的高低決定了薪酬收入的多少;在資歷薪酬制下，員工的學(xué)歷、工作年限等是決定其薪酬收入的關(guān)鍵。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，市場環(huán)境的變化以及企業(yè)內(nèi)部組織的變革，單一的薪酬制度已經(jīng)遠遠不能滿足企業(yè)的發(fā)展和激勵的需要，企業(yè)的薪酬制度逐漸出現(xiàn)了多元化、績效化、個性化、寬頻化和激勵的長期化等趨勢和特點。建立科學(xué)合理的薪酬制度是一項系統(tǒng)工程，要結(jié)合企業(yè)的實際情況，針對不同的人員實施不同的薪酬制度。 七、基于薪酬的職業(yè)生涯管理 在有的企業(yè)中， 人力資源管理 者忽視了對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的輔導(dǎo)，員工中普遍存在“做一天和尚撞一天鐘”的職業(yè)生涯短視，只看重眼前利益，缺乏長遠規(guī)劃，只關(guān)心當(dāng)期薪酬收入，看不到個人長期發(fā)展。薪酬管理是職業(yè)生涯管理的落腳點與直接動力。企業(yè)薪酬設(shè)計過程中，應(yīng)充分考慮員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展，要能隨員工能力的提高進行動態(tài)的適應(yīng)性調(diào)整，不僅強調(diào)對員工其短期激勵的作用，而且強調(diào)對員工起到長期激勵的作用。 八、科學(xué)確定年功工資比例 年功工資(資歷制)是依據(jù)員工個人年齡、工齡、學(xué)歷、經(jīng)歷等要素來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，年齡越大，企業(yè)工齡越長，薪酬越高。年功工資是對忠誠、認可企業(yè)的員工的一種獎勵，對鼓勵和穩(wěn)定員工有積極的作用，但也可能導(dǎo)致相同工作崗位上不同員工收入相差巨大的現(xiàn)象，造成工資水平的兩級分化。因此要科學(xué)合理地確定年功工資比例，一方面鼓勵員工忠誠于企業(yè)、與企業(yè)休戚與共，另一方面在薪酬設(shè)計時不讓年資左右一個人的工資水平。

     在某大型企業(yè)人才招聘會現(xiàn)場，人頭涌動，場面宏大，招聘單位思才若渴，應(yīng)聘者也滿懷期望。據(jù)了解，招聘會上，雙方溝通最多的，除了招聘企業(yè)的發(fā)展前景、招聘崗位的要求外，還有 薪酬 。由此可見，薪酬是企業(yè)吸引人才、留住人才很重要的一個條件。 薪酬管理 要為實現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于 人力資源 戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

    一、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬管理的意義

員工工作最關(guān)心的往往就是薪酬，但是為了更好的進行規(guī)范管理，單位或者企業(yè)應(yīng)該制定自己相應(yīng)的員工薪酬管理辦法，這樣可以保證員工薪酬有一定的保障，同時也能保證員工薪酬發(fā)放更加的有序。

員工薪酬管理辦法有更為細致的介紹，年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設(shè)置的一至三個月的試用期。考察期是公司通過內(nèi)部招聘、選聘，為職位晉升(含從基準(zhǔn)年薪低檔職位向高檔職位調(diào)動)員工設(shè)置的一至三個月的考察期，還包括考察期滿經(jīng)考核不合格而再設(shè)置的一至三個月的延長考察期。

新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準(zhǔn)年薪的十二分之一的百分之八十，不計發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎。職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標(biāo)準(zhǔn)不變。經(jīng)考核合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎(chǔ)年薪的十二分之一計發(fā)基礎(chǔ)月薪，計提績效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎。試用期、考察期的時間可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當(dāng)調(diào)整，必須在任職前約定。

為了更好的對員工進行薪酬的管理，制定相關(guān)的員工薪酬管理辦法，這樣可以讓薪酬管理更清晰透明，便于管理的同時，也有利于激勵員工的工作熱情，讓員工能夠更加積極用心的工作。

　　一、引言

　　工程項目管理是建筑施工企業(yè)的管理核心，是建筑施工企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益及創(chuàng)建品牌的關(guān)鍵。亞泰建筑公司的管理體系是以項目部的目標(biāo)管理為工作重點，圍繞項目部的各項管理目標(biāo)而開展工作。因此，如何引入薪酬分配、績效考核等競爭機制，激發(fā)項目部的活力，調(diào)動項目部的積極性，是建筑公司持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要保證。

　　實踐證明，項目部管理人員的薪酬分配、績效考核必須和工程項目的各項管理目標(biāo)掛鉤，特別是利潤掛鉤，否則項目部就會缺少競爭動力，公司就會缺少發(fā)展活力。因此建立一個新型的、科學(xué)的績效掛鉤薪酬分配機制勢在必行。

　　二、項目部薪酬管理現(xiàn)狀及分析

　　（一）項目部薪酬管理現(xiàn)狀

　　目前，公司的項目管理是以項目部的目標(biāo)管理為核心，項目部是建筑公司經(jīng)營管理基本核算單位，建筑公司依據(jù)集團公司效績考核標(biāo)準(zhǔn)審定的企業(yè)級別，按各級管理人員崗位確定工資標(biāo)準(zhǔn)，所有項目部之間的項目經(jīng)理及其他管理人員，工資在同一標(biāo)準(zhǔn)下基本相同，沒有差別。

在某大型快餐點餐系統(tǒng)下載人才招聘會現(xiàn)場，人頭涌動，場面宏大，招聘單位思才若渴，應(yīng)聘者也滿懷期望。據(jù)了解，招聘會上，雙方溝通最多的，除了招聘快餐點餐系統(tǒng)下載的發(fā)展前景、招聘崗位的要求外，還有薪酬。由此可見，薪酬是快餐點餐系統(tǒng)下載吸引人才、留住人才很重要的一個條件。薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于快餐點餐系統(tǒng)下載發(fā)展戰(zhàn)略。

一、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬管理的意義

一直以來，薪酬結(jié)構(gòu)都是石油快餐點餐系統(tǒng)下載諸多管理制度中至關(guān)重要的組成部分。在快餐點餐系統(tǒng)下載內(nèi)部管理中，對薪酬管理結(jié)構(gòu)實時進行調(diào)整對提升石油快餐點餐系統(tǒng)下載相關(guān)經(jīng)濟效益來說具有重大作用與意義。

薪酬結(jié)構(gòu)。從理論上來說，薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬的一大組成部分。就石油快餐點餐系統(tǒng)下載而言，相關(guān)工作人員按照組織內(nèi)部所負擔(dān)職位與級別的不同，所具備的薪酬也有所不同。在制定過程中，需要根據(jù)經(jīng)營能力、市場戰(zhàn)略、人力資源等多方面的因素共同考慮。

二、施工快餐點餐系統(tǒng)下載薪酬管理存在的問題

缺乏靈活性。國有施工快餐點餐系統(tǒng)下載薪酬制度受到主管部門工資政策、快餐點餐系統(tǒng)下載人工成本及其他因素的約束，快餐點餐系統(tǒng)下載在設(shè)計薪酬制度時，無法參照同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬水平，無法準(zhǔn)確地獲取市場總體行情，薪酬水平缺乏有力的市場數(shù)據(jù)支撐，使得薪酬對內(nèi)不具有吸引力，對外缺乏競爭力。同時，快餐點餐系統(tǒng)下載職位體系不科學(xué)，崗位職責(zé)、任職條件界定不確切，且快餐點餐系統(tǒng)下載在進行薪酬設(shè)計時多數(shù)沒有進行必要的崗位分析，致使快餐點餐系統(tǒng)下載公平付酬、完善激勵手段的基礎(chǔ)缺失，公司餐廳管理系統(tǒng)下載關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，許多餐廳管理系統(tǒng)下載在盲目的內(nèi)部薪酬比較中失去公平感，造成心理失衡。

薪酬管理是檔案管理軟件下載整體人力資源管理體系的重要組成部分，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對檔案管理系統(tǒng)免費下載薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。

而股權(quán)激勵是對檔案管理系統(tǒng)免費下載進行長期激勵的眾多方法之一，屬于期權(quán)激勵的范疇，是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予檔案管理軟件下載經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與檔案管理軟件下載決策﹑分享利潤﹑承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。

其中有四大對比可以顯示兩者的不同：

對比一：檔案管理系統(tǒng)免費下載收入

薪酬管理：檔案管理系統(tǒng)免費下載的收入結(jié)構(gòu)以工資、提成和獎金為主，獎金的性質(zhì)決定了是優(yōu)秀者才能得到。另外，檔案管理系統(tǒng)免費下載的薪酬收入由當(dāng)?shù)赝袠I(yè)水平來決定，薪酬收入屬于公司的成本費用，一般檔案管理系統(tǒng)免費下載的總收入略高于同行業(yè)就已經(jīng)很不錯了。所以，老板給出薪酬和獎金后，總是希望把和收入掛鉤的指標(biāo)做到盡量高，實現(xiàn)老板利益最大化，而經(jīng)理人則希望拿同樣的錢少干事，于是形成了和老板的博弈。

股權(quán)激勵：股權(quán)激勵制度下，激勵對象收入以身股和銀股分紅為主。分紅與多創(chuàng)造的利潤掛鉤，只要檔案管理軟件下載和檔案管理系統(tǒng)免費下載共同多創(chuàng)造了價值，就可以分紅，是一種上不封頂，穩(wěn)定、公開、公平的利益共享機制。