如何讓隱性知識“顯形”？——專訪深圳藍凌咨詢公司首席天津OA信息化專家鄧文彪

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[i]企業(yè)知識是有運動規(guī)律的。開展知識管理實際就是遵循知識運動的規(guī)律并采取措施來推動知識狀態(tài)的轉(zhuǎn)移。[/i] [b]〖 “隱形”的困局〗[/b] 所有知識當中，只有20%是那些把對事物及其運動規(guī)律的看法表述出來，讓大家看得到、聽得到的顯性知識，而另外80%的知識和經(jīng)驗深藏于員工的內(nèi)心，是隱性知識。這些隱性知識隨著員工的流失而流失，不僅造成了知識的浪費，同時也加大了企業(yè)對個人的依賴。 隱性知識引發(fā)的困局還不止于此。如同你雖然知道烤面包的程序，卻不等于能烤出好面包一樣，由于沒有將隱性知識顯性化，大量正確和錯誤的知識混雜于員工的內(nèi)心，阻礙了我們采取正確的行為。 所以我們要做的，就是通過企業(yè)知識庫的建設，可以有效地將員工的隱性知識顯性化。但是在具體工作中，并不是每一個員工都能夠很好地表達清楚和管理好自己的知識，更少有人能夠有時間坐下來把這些智慧輸入到一個系統(tǒng)中去。一個產(chǎn)品研發(fā)小組可能會設計出一種很棒的新產(chǎn)品，但小組中可能沒人會有時間、會愿意把項目過程中的技術傳達并描述出來，寫入知識庫。而且組織內(nèi)的很多人也未必能夠了解研發(fā)過程中的具體技術，這就需要找到相關的人員，從知識的擁有者那里把知識提煉出來。而這是一個困難的過程，一些人會拒絕提供他們的知識，因為這對他們的工作是一種威脅。 因此，對于知識型員工來說，僅對他們進行業(yè)績考核是不夠的，還應當將重點放在如何鼓勵他們輸出更多的知識。這就需要引入以知識驅(qū)動力為核心的激勵機制：誰擁有更多的知識，誰對企業(yè)貢獻的知識更多，誰就擁有更多的話語權。 [b]〖知識“顯形”三步驟〗[/b] 具體說來，可以通過以下步驟促進隱性知識向顯性知識的轉(zhuǎn)化： （1）通過發(fā)現(xiàn)、挖掘、引出和沉淀來推動知識從動態(tài)隱性轉(zhuǎn)移到動態(tài)顯性。 “發(fā)現(xiàn)”， 就是把在人們頭腦中的經(jīng)驗、體會通過案例、說明、總結、報告等形式表述出來。 “挖掘”， 就是對數(shù)據(jù)進行有目的分析、統(tǒng)計，表述出他們所代表的意義及其背后的規(guī)律。 “引出” ，就是通過會議、調(diào)查等方式把人們頭腦中的思想火花引出來，然后“沉淀”下來成為可讀、可見、可聽的知識。 （2） 通過試用、修正、判斷和固化來推動知識從動態(tài)顯性轉(zhuǎn)移到靜態(tài)顯性。 “試用”，就是對我們設計的工作制度或辦法，在工作中去試用或暫行。 “修正”，就是對試用中的暫行辦法、制度、還有知識進行適應于實際情況的修改。 “判斷”，就是對提出來的認識，如：報告、介紹、闡述、說明等，請大家一起來判別其正確性。然后“固化”下來，成為正式的報告、計劃、制度、介紹、說明等知識。 （3） 通過宣傳、普及、培訓和默化來推動知識從靜態(tài)顯性轉(zhuǎn)移到靜態(tài)隱性。 “宣傳”，就是把規(guī)范制度、規(guī)劃方案、正式說明等宣講給需要他們的員工。 “普及”，就是在工作中正式地采用這些規(guī)范、制度、方案、標準說明、模版等，并使大家在工作中形成習慣。 “培訓”，就是對新的規(guī)范、制度、方案和其它認識，通過講座、在線學習、考試等方式讓員工都掌握。最后，都“默化”記憶在頭腦中，成為有知識的頭腦。 到此為止，看來好像這個推動過程已經(jīng)完成了。但準確地講，還沒有完，這只是知識推動的一個循環(huán)周期。歸納起來，企業(yè)知識是有運動規(guī)律的，就是四種知識狀態(tài)的轉(zhuǎn)移規(guī)律，我們開展知識管理實際就是遵循知識運動的規(guī)律并采取措施來推動知識狀態(tài)的轉(zhuǎn)移（見下圖）?！? 注：本文原載于《中外管理》2004年第1期，作者系該刊記者，責任編輯：楊 光。