人力資源HR：績效考評案例

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績效考評案例：績效面談的苦惱

小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)。至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時(shí)，小王的上司要同他談話。小王很是不安。雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王是一個(gè)比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常的和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時(shí)小王感覺不錯(cuò)。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評書面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報(bào)告中寫了他的很多問題，缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考核規(guī)則”上知道，書面考評報(bào)告時(shí)要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。

請您結(jié)合本題回答下列問題：

（1）績效面談在績效管理中有什么樣的作用？人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作？

（2）經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？怎樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生？

參考內(nèi)容：
（1）說明員工績效面談的作用：
A、使考評者與被考評者對績效管理由更加全面深入的認(rèn)識通過績效面談，使得考評者對績效管理目標(biāo)、考評方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識，有利于下一輪績效考評工作的開展。
B、將員工績效考評的情況反饋給員工。考評者要將員工績效的真實(shí)信息反饋給員工本人，對員工的成績、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表揚(yáng)，要指出員工的問題、缺點(diǎn)，是指改正。
C、依據(jù)考評結(jié)果制定績效改進(jìn)計(jì)劃。制定績效改進(jìn)計(jì)劃是考評者已被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導(dǎo)

圍繞績效面談，人力資源部門應(yīng)做到:

A　對考評者以及被考評者明確考評的目的

B　明確績效面談的目

C　加強(qiáng)對考評者的面談技巧的培訓(xùn)

（2）分析問題產(chǎn)生的原因

表面上看，是 “績效面談” 使得小王感到苦惱和不安。實(shí)際上，產(chǎn)生這樣問題的原因可能有下列幾種情況：
a　公司的績效考核系統(tǒng)： 公司上下對績效管理的目的不清； 

b　小王的上司對小王有偏見

c　小王的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王談?wù)搯栴}與缺點(diǎn)。

（3）提出解決問題的對策

A考評前績效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化。

b考評過程中要公正、公開、公平，考評者要注意員工績效信息的收集。

C考評結(jié)束后要注意考評結(jié)果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工的績效改進(jìn)計(jì)劃